David Buirs Management Training
Continue readingLage eNPS of hoog verzuim in Amsterdam? De oplossing volgens Gallup’s wereldwijde onderzoek.
Waarom je teamvergaderingen voelen als een langzame dood
Dit artikel biedt een strategisch kader voor managers om beter team meetings te leiden door het stellen van harde grenzen. Het behandelt de psychologische weerstand tegen het confronteren van senior personeel en biedt een team-manifest als praktische tool, wat ook door niet-managers gebruikt kan worden (informeel leiderschap). De focus ligt op het transformeren van passieve deelname naar proactief tijdsbeheer.
Je inbox is een plaats delict. Deadlines stapelen zich op terwijl je weer een uur in een stukje corporate theater zit. Een senior lead stuurt je een uitnodiging zonder agenda. Geen context. Je ziet je middag in realtime verdampen.
De meeste nieuwe leiders behandelen deze uitnodigingen als een dagvaarding voor de rechtbank. Je komt opdagen. Je verduurt tien minuten geklets over het weer. Je kijkt toe hoe een collega een “korte update” verandert in een persoonlijk manifest. Je verlaat de kamer met een leeggezogen gevoel. Als je wilt weten hoe je beter team meetings leiden kunt, stop dan eerst met het gijzelaar zijn van je eigen agenda.
De prijs van passief leiderschap
Echt leiderschap vereist ruggengraat. Je moet beseffen dat je tijd je enige echte kapitaal is. Als je jezelf niet leidt, kun je geen team leiden. Je reageert dan simpelweg op de persoon die het hardst roept.
Je hebt twee keuzes wanneer de uitnodiging zonder agenda binnenkomt. Je kunt doen alsof je wifi is uitgevallen en verdwijnen. Dat is een tijdelijke vlucht, maar het lost niets op. Of je bent direct. Stel een simpele vraag voordat je op ‘Accepteren’ klikt: “Wat is het specifieke doel van deze meeting, zodat ik me goed kan voorbereiden?”
Van corporate theater naar een team-manifest
Wees tijdens de sessie degene die de ruis onderbreekt. Benoem de pijn wanneer het gesprek afdwaalt. “We zijn van het onderwerp af. Laten we teruggaan naar het doel.”
Als je wilt dat je hele groep het gedrag aanpast, gebruik dan dit meeting efficiency manifesto. Het is een teamcharter dat is ontworpen om de fluff te schrappen en te focussen op impact. Je kunt dit ook introduceren als je zelf geen manager bent. Een mooi voorbeeld van informeel leiderschap.
De managers die ik ondersteun met leiderschapscoaching zijn vaak bang voor deze confrontatie. Ze denken dat de kamer terug bijt. Dat gebeurt niet. De meeste mensen zullen je stilletjes danken omdat je ze hebt gered van weer een uur verspild budget.
Stop met het blussen van brandjes door bij elke brandoefening aanwezig te zijn. Claim de ruimte door je grenzen te bewaken.
Plan hier een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw situatie te bespreken.
De pijn van feedback: Waarom je ego je leiderschap saboteert
Samenvatting: Dit artikel bekijkt de psychologische weerstand die leidinggevenden ervaren bij kritiek en hoe defensiviteit hun groei saboteert. Het biedt een nuchtere methode om via de “2% waarheid” van een defensieve reflex naar een leiderschapsrol te groeien. De focus ligt op Persoonlijk Leiderschap als fundament om impact te maken en blinde vlekken te elimineren.
Stel je dit moment voor. Je hebt net een grote klantpresentatie afgerond. De energie in de kamer was goed. Je bent trots op je team. Dan, tijdens de debrief, leunt een teamlid naar voren.
“Hé, je leek een beetje afwezig in de tweede helft. Je bleef de hoofdontwerper onderbreken.”
Je glimlach verdwijnt. Je maag trekt samen. Plotseling denk je niet meer aan de succesvolle presentatie. Je denkt aan dat teamlid. Je herinnert jezelf eraan dat zij altijd te laat zijn. Je vertelt jezelf dat hun eigen werk verre van perfect is.
Drie dagen lang blijf je geërriteerd. Niet vanwege de opmerking, maar omdat zij het lef hadden om het te benoemen. Omgaan met kritiek op het werk kan lastig zijn. Maar als je kritiek ziet als feedback, en feedback als waardevolle informatie, sta je op het pad naar groei.
De defensieve reflex
Wanneer iemand je wijst op een losse veter, lach je en maak je hem vast. Het is een makkelijke oplossing. Maar wanneer iemand wijst op een fout in je leiderschap, voelt het persoonlijk.
“Je praat over mensen heen.” “Je afspraken nakomen lukt niet altijd.” “Het team voelt dat je aan het micromanagen bent.”
Je brein schiet in de beschermingsmodus. Je vertelt jezelf dat zij niet het hele verhaal kennen. Je oordeelt over de brenger om de boodschap te vermijden. Ik heb dit ook gedaan. Defensief worden is makkelijker dan luisteren. Het is een schild dat we gebruiken wanneer we bang zijn dat we niet goed genoeg zijn voor de promotie die we net hebben gekregen.
Waarom defensiviteit je tegenhoudt
Deze reactie is wat managers ervan weerhoudt om het volgende niveau te bereiken. Als je niet kunt omgaan met kritiek op het werk, kun je niet groeien. Je blijft de expert die toevallig een titel heeft gekregen, maar je wordt nooit de leider die mensen willen volgen.
De rest ziet deze blinde vlekken allang. Door de feedback weg te duwen, ben jij de enige die in het donker blijft staan. Je mist precies dat ene inzicht dat je echt verder kan helpen. Echt leiderschap vereist een fundament van Persoonlijk Leiderschap: het vermogen om jezelf te leiden voordat je anderen leidt.
Hoe je ‘de zonnebril’ afzet
In mijn sessies noemen we dit “de zonnebril afzetten”. Je moet de realiteit van je gedrag zien zonder de kleuring van je eigen ego.
- Pauzeer de reactie. Wanneer de steek raakt, haal dan gewoon adem. Ga jezelf niet verklaren.
- Zoek naar de 2%. Zelfs als je het oneens bent met 98% van de feedback, zoek dan de 2% die waar is. Dat is waar je groei zit.
- Schrijf het op. Bekijk de aantekeningen morgen opnieuw. Frisse ogen zien minder dreiging en meer kansen.
Je hoeft het niet met alles eens te zijn. Maar als je het nooit echt hoort, blijf je je eigen impact beperken.
Van expert naar leider
Leiderschap begint waar je comfortzone eindigt. Het vraagt de moed om gezien te worden, inclusief de rommelige kanten. Als je merkt dat je constant tegen feedback vecht, is het tijd om te kijken naar de onderliggende patronen die je tegenhouden.
Ben je klaar om te stoppen met brandjes blussen en te starten met leiden vanuit helderheid? Lees meer over hoe ik jou kan helpen via Leiderschaps Coaching.
Plan een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw context te bespreken. En ben je HR- of L&D manager? Dan kun je hier meer lezen over management training om de cultuur in je team te verbeteren.
Performance reviews hoeven niet te voelen als een wortelkanaalbehandeling
: Dit artikel bespreekt hoe beginnende managers effectieve beoordelingsgesprekken voeren zonder stress of conflictvermijding. Het benadrukt het belang van persoonlijk leiderschap en het vermijden van de ‘verrassing’ tijdens jaarlijkse gesprekken. De focus ligt op het transformeren van feedback naar een instrument voor groei en resultaat.
Klamme handen. Lood in je schoenen. Je staart naar een agenda-uitnodiging voor een gesprek dat je liever niet voert. Je weet dat het teamlid ondermaats heeft gepresteerd, maar je hebt de spanning al maanden vermeden. Dit is de realiteit van de manager die aardig gevonden worden belangrijker vindt dan duidelijkheid bieden.
Het einde van de jaarlijkse ‘verrassing’
Functioneringsgesprekken zijn vaak een vorm van ‘corporate theater’. Veel managers stellen feedback uit omdat ze bang zijn voor de confrontatie. Ze gaan er onterecht vanuit dat feedback een aanval is. Zonder persoonlijk leiderschap mis je het interne kompas om moeilijke waarheden uit te spreken. Als een beoordeling als een schok komt, heb je niet geleid; je hebt toegekeken. Continue leiderschapscoaching helpt je om van het vermijden van hitte naar het beheersen ervan te gaan.
Valkuilen beginnend leidinggevende bij feedback
Om het beoordelingsproces te repareren, moet je je dagelijkse gewoonten veranderen. Volg deze principes om de regie terug te pakken:
- Stel meetbare doelen. Zonder maatstaf is je beoordeling slechts een mening.
- Stop met verrassingen. Het gesprek moet een samenvatting zijn van een dialoog die het hele jaar duurt.
- Laat de behoefte om aardig gevonden te worden los. Je taak is duidelijkheid en integriteit.
- Neutraliseer de emotionele lading. Als een teamlid boos wordt, stop dan met de inhoud. Adresseer de emotie kalm en ga pas verder als de rust is teruggekeerd.
Eigenaarschap van de boodschap
Als je slecht nieuws brengt door budgetbezuinigingen, moet je de redenering zelf begrijpen. Wees geen boodschapper die zijn schouders ophaalt. Stel je eigen management de harde vragen, zodat je achter je woorden kunt staan. Effectieve management training zorgt ervoor dat je team weet hoe succes eruitziet en hoe ze worden beloond.
Plan hier een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw context te bespreken.
Meer jezelf zijn als leider: Lessen uit 10 dagen stilte
Dit artikel vertaalt de psychologische lessen van een Vipassana-meditatiecursus naar de werkvloer voor managers. Het focust op het loslaten van ‘corporate theater’ en het ontwikkelen van authenticiteit. De tekst biedt een fundament voor persoonlijk leiderschap door stilte en observatie centraal te stellen.
Het is 04:00 uur. Je zit op een kussentje in een koude zaal. Je benen schreeuwen om beweging, maar je blijft zitten. Tien uur per dag mediteren, geen oogcontact, geen woorden, geen afleiding. Twee jaar geleden voltooide ik een tiendaagse Vipassana-retraite. Wat ik daar leerde over de rauwe werking van de geest, vormt nu de basis voor leiderschapscoaching die verder gaat dan de oppervlakte.
Veel managers vragen me hoe ze meer rust en overzicht houden in de chaos van alledag. Het antwoord ligt niet in een nieuwe app of een efficiëntere agenda, maar in het vermogen om de werkelijkheid te zien zoals die is, zonder direct in de reactiemodus te schieten.
De wet van vergankelijkheid: Rust in de crisis
Een kernles van Vipassana is de wet van vergankelijkheid. Alles verandert. Pijn, succes, stress en euforie komen en gaan. In een professionele context is dit besef essentieel om meer jezelf zijn als leider makkelijker te maken. Wanneer een project faalt of een teamlid vertrekt, helpt dit perspectief je om niet uit het veld geslagen te worden.
Je leert observeren in plaats van te reageren. Dat is de basis van Persoonlijk Leiderschap. Door de stilte op te zoeken en de constante stroom aan prikkels te negeren, ontstaat er ruimte voor strategisch denken in plaats van blind brandjes blussen.
Het masker af: Authenticiteit als kracht
We besteden dagelijks een enorme hoeveelheid energie aan het hooghouden van een imago. We dragen maskers in vergaderingen om bekwaam of onverwoestbaar te lijken. Tijdens de stilte valt dat masker onherroepelijk af. Je wordt geconfronteerd met je eigen onzekerheden en imposter syndrome.
Echt leiderschap begint waar het toneelstuk stopt. Een leider die niet authentiek is, raakt uiteindelijk uitgeput. In mijn management training zie ik soms dat de stap van collega naar leidinggevende mislukt omdat men probeert een rol te spelen in plaats van een mens te zijn.
Compassie in de boardroom
Aan het einde van de retraite oefenden we Metta: meditatie van liefdevolle vriendelijkheid. Dit klinkt misschien zweverig, maar in de harde praktijk van management is het een krachtig instrument. Het vergroten van je empathie en compassie maakt je geen zwakke leider, maar juist een veerkrachtige en ondersteunende factor voor je team.
Of je nu tien dagen in stilte doorbrengt of elke dag vijf minuten de regie over je eigen gedachten pakt: het doel is hetzelfde. Stop met reageren op elke sensatie en begin met leiden vanuit intentie.
Plan hier een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw context te bespreken.
Stop met die heldenrol: Ontsnap aan het constante brandjes blussen
Dit artikel onderzoekt waarom managers vastlopen in reactief gedrag door het ‘Mere Urgency Effect’ en de Eisenhower Matrix te bespreken.. Het biedt een kritische kijk op de transitie van expert naar leider en de noodzaak van delegeren. . De focus ligt op het herwinnen van strategische focus door middel van persoonlijk leiderschap. Van constant brandjes blussen naar proactief time management.
Die promotie voelde als de ultieme erkenning, maar inmiddels voelt het eerder als een gevangenis. Je was de beste expert in je team, maar nu ben je vooral degene die tot 19:00 uur gaten staat dicht te lopen. Terwijl je mailbox volstroomt met ‘snelle vragen’, ligt je eigenlijke werk stof te verzamelen. Je verdrinkt niet in het werk, je verdrinkt in reactiviteit. Dit is de grootste valkuil: denken dat je pas waarde toevoegt als je overal bovenop zit.
De verslaving aan de brandslang
Laten we eerlijk zijn: brandjes blussen geeft een kick. Het lost een direct probleem op en je voelt je direct nodig. Maar terwijl jij met de brandslang rondrent, sta je in feite stil. Je verwaarloost het Persoonlijk Leiderschap dat nodig is om een team te bouwen dat het zelf kan. Als jij de enige bent die de brandjes kan blussen, heb je geen team, maar een groep mensen die wacht tot jij hun problemen oplost. Je bent geen leider; je bent een overwerkte troubleshooter.
Waarom je brein je bedriegt: Het ‘Mere Urgency Effect’
Er is een reden waarom je die onbelangrijke e-mail tóch direct beantwoordt terwijl je eigenlijk aan dat strategische plan moet werken: het Mere Urgency Effect. Dit is een cognitieve bias waarbij ons brein taken met een strakke deadline automatisch belangrijker vindt dan taken zonder deadline, zelfs als die laatste veel meer waarde opleveren. We kiezen voor de korte-termijn bevrediging van een vinkje boven de lange-termijn impact van een visie. Je brein houdt je voor de gek door je te laten geloven dat ‘snel’ hetzelfde is als ‘belangrijk’.
De Important vs Urgent Matrix als hulpmiddel
Om echt te gaan leiden, moet je meedogenloos zijn met je prioriteiten. Kijk naar de Important vs Urgent matrix. De meeste managers verspillen hun dag in het kwadrant linksonder: taken die wel moeten gebeuren, maar echt niet door jou. Dit is de delegeer-zone.
Door je werk zo in te delen, zie je direct waar je jezelf voor de gek houdt. Het dwingt je om tijd te maken voor wat echt telt op de lange termijn en de ruis weg te filteren die alleen maar lijkt op een noodgeval. Het geeft je de rust om te stoppen met rennen en te beginnen met kijken naar de horizon.
Pak de regie over je agenda terug
Echt leiderschap is de kunst van het overbodig worden in de dagelijkse chaos. Als jij nog steeds de ‘doener’ bent, ontneem je je team de kans om te groeien. Effectief zijn gaat niet over harder werken, maar over scherper kiezen.
- Sloop de afleiding: Stop met de ‘always-on’ theaterrol en zet die notificaties uit.
- Claim je focus: Blokkeer elke dag een uur waarin niemand je mag storen voor strategisch denkwerk.
- Delegeer of sterf: Als een taak niet jouw unieke inzicht vereist, hoort het niet op jouw bureau.
Slechts 2 uur per maand investeren in leiderschapscoaching geeft je de nodige afstand om te stoppen met blussen en te beginnen met bouwen.
Plan hier een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw situatie te bespreken.
Waarom je verstijft tijdens lastige gesprekken
Dit artikel behandelt de fysieke stressreactie van managers bij lastige gesprekken. Het biedt praktische technieken voor zelfregulatie op basis van neurowetenschap en filosofie. De focus ligt op het verminderen van spanning door middel van persoonlijk leiderschap.
Je staat voor de deur van de vergaderkamer. In je hoofd heb je het script drie keer doorgenomen. Toch voelt je borstkas strak en is je ademhaling hoog. Je gaat een confronterende boodschap brengen en je lichaam staat in de overlevingsstand.
Dit is geen gebrek aan voorbereiding. Het is een biologisch automatisme. Je systeem ziet het sociale conflict als een fysieke bedreiging. De neiging om je spieren aan te spannen en je mentaal af te sluiten is een verdedigingsmechanisme dat je weliswaar beschermt tegen pijn, maar je ook isoleert van je team.
Persoonlijk leiderschap begint bij je eigen biologie
Echt leiderschap vraagt om de moed om open te blijven als alles in je zegt dat je moet pantseren. We noemen dit Persoonlijk Leiderschap. Wanneer je je hart sluit om jezelf te beschermen, blokkeer je niet alleen de spanning, maar ook de verbinding die nodig is om een resultaat te boeken. Je wordt een zendmast in plaats van een gesprekspartner.
De sleutel tot minder spanning bij moeilijke gesprekken ligt in de herkenning van deze fysieke vernauwing. Zodra je voelt dat je borstkas samentrekt, dwing je jezelf om die spanning los te laten. Ontspan je schouders. Vertraag je ademhaling. Dit is geen zweverige oefening, maar pure neurowetenschap om je brein uit de ‘vecht-of-vlucht’-modus te halen.
De kracht van de nuchtere confrontatie
Als jij open blijft, dwing je de ander onbewust om hetzelfde te doen. Mensen voelen feilloos aan of je vanuit angst of vanuit autoriteit spreekt. Door de spanning niet te onderdrukken, maar fysiek te ontspannen, creëer je ruimte voor een eerlijke dialoog. Je zult merken dat de weerstand in het team afneemt zodra jij stopt met het bouwen van muren.
Of het nu gaat om een slecht nieuws gesprek of het bijsturen van een senior expert, je hoeft de angst niet te elimineren. Je moet alleen leren hoe je erbij aanwezig blijft zonder te verkrampen. Dat is het verschil tussen een manager die brandjes blust en een leider die transformeert.
Wil je dieper duiken in je eigen patronen? Tijdens een traject voor leiderschapscoaching kijken we samen naar wat jou nog tegenhoudt om met volledige rust de confrontatie aan te gaan.
Plan een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw context te bespreken. Dat kan via deze link.
Zelfvertrouwen als leider: Tem de critici op het balkon
Samenvatting: Dit artikel deconstrueert de innerlijke criticus aan de hand van de Muppet-metafoor en positioneert mindfulness als een essentiële cognitieve discipline voor zakelijk succes. Het biedt een concreet raamwerk om reactief gedrag te elimineren en zelfvertrouwen als leider te herstellen door bewuste afstand te nemen van negatieve gedachtepatronen.
Wat is de connectie tussen de Muppets en leiderschap? Dit is geen grap. Het is een diagnostische tool voor je brein.
Herinner je Waldorf en Statler nog, die twee critici op het balkon? Ze zijn de perfecte metafoor voor je eigen geest. Ze zitten daar maar, te oordelen over elke beslissing die je neemt, elke e-mail die je stuurt en elk conflict dat je liever uit de weg gaat.
Evolutionair gezien is dit logisch. Je brein is een radar die constant scant op gevaar. Vroeger waren dat tijgers. Vandaag de dag is het een kritische opmerking van een MT-lid of een teamlid dat je niet serieus lijkt te nemen. Deze constante scan vreet aan je zelfvertrouwen als leider.
De rauwe werkelijkheid Je kunt deze critici niet de mond snoeren. Ze zitten in je biologie gebakken. Maar je kunt wel je relatie met hen veranderen. Zolang je naar hen luistert, ben je een marionet van je eigen onzekerheid.
Meditatie als cognitieve tool Meditatie gaat niet over “zen” worden of “ontspannen.” Het is een cognitieve discipline. Het is de vaardigheid om uit dat balkon te stappen en naar die mopperende figuren te kijken vanaf een afstand, zonder dat zij het stuur overnemen. Realiseren dat je niet hoeft te reageren op hun negativiteit is het ultieme competitieve voordeel.
Sinds ik twee jaar geleden begon met een dagelijkse practice, is mijn focus scherper geworden. De ruis nam af. Mijn besluitvorming werd zuiverder.
Hoe je begint (De nuchtere methode):
- Zet een timer: Begin met 5 of 10 minuten. Geen excuses.
- Houding: Zit rechtop. Ogen dicht.
- Het Anker: Gebruik je ademhaling als basis.
- Labelen: Er zullen gedachten komen. Je kunt ze niet stoppen. Stel je voor dat Waldorf en Statler weer beginnen te schreeuwen. Label ze simpelweg als “gedachten” en ga er niet op in.
- Terugkeren: Elke keer dat je afgeleid raakt, ga je terug naar je ademhaling. Dat is één ‘rep’ voor je brein.
Waarom dit je ROI verhoogt Regelmatige training verhoogt de grijze massa in je brein. Het versterkt je cognitieve functies. In gewone taal: het maakt je scherper, veerkrachtiger en minder gevoelig voor stress-gedreven fouten. Het is een fundamenteel onderdeel van Leiderschaps Coaching.
Denken is een tool. Gebruik het wanneer je het nodig hebt, en leg het daarna weg. Laat de poppen de show niet runnen.
Wil je de regie over je eigen impact terugnemen? Naast individuele coaching help ik teams ook deze scherpte te vinden via in-company management training.
Laten we kijken of er een klik is. Je kunt hier een gratis en eerlijke kennismaking inplannen om te bespreken wat dit voor jouw leiderschap kan betekenen.
Hoe kun je je meer gewaardeerd voelen op je werk?
Onderzoek wijst uit dat twee op de drie professionals zich niet altijd gewaardeerd voelen op de werkvloer. De behoefte om gezien te worden is een fundamentele menselijke drijfveer; een gebrek aan erkenning leidt vaak tot demotivatie en een gevoel van onzichtbaarheid. Hoewel je de dankbaarheid van anderen niet kunt afdwingen, kun je de cultuur binnen je team wel degelijk beïnvloeden. Als je jezelf afvraagt hoe kun je je meer gewaardeerd voelen op je werk, ligt het antwoord vaak in het nemen van eigen initiatief.
De wederkerigheid van waardering
Waardering is geen eenrichtingsverkeer. In mijn praktijk als leiderschapscoach zie ik vaak dat de meest gerespecteerde managers degenen zijn die actief de waarde in anderen herkennen. Het tonen van dankbaarheid geeft net zoveel voldoening als het ontvangen ervan. Het versterkt professionele relaties en bouwt een fundament van onderling vertrouwen.
Door zelf het voortouw te nemen in het uiten van waardering, zet je een standaard. Wanneer je er een gewoonte van maakt om de bijdragen van collega’s of teamleden te erkennen, creëer je een omgeving waarin erkenning de norm wordt in plaats van de uitzondering.
Een praktische uitdaging voor leiders
Dankbaarheid hoeft niet altijd spontaan te zijn om effectief te zijn. Wat telt is dat het oprecht is. Ik daag je uit om de komende tien dagen welgemeende waardering uit te spreken naar drie verschillende collega’s. Dit kan een manager zijn, een direct verslag of een collega van een andere afdeling.
Gebruik de volgende vragen om deze momenten van waarde te identificeren:
- Verwachtingen overtreffen: Wie heeft onlangs meer gedaan dan strikt noodzakelijk was om jou te ondersteunen? Welke impact had dit op jouw werkdruk?
- Karaktereigenschappen: Welke collega bezit een positieve eigenschap, zoals geduld of analytische scherpte, die jij waardeert? Deel waarom je die specifieke kwaliteit waardeert.
- Cultuur en impact: Wie heeft de laatste tijd een positieve invloed gehad op de teamsfeer? Wat was het tastbare resultaat van deze houding?
- Groei en advies: Wie gaf je waardevolle inzichten die je hielpen bij de voortgang van een project? Erken hoe dit advies heeft bijgedragen aan het eindresultaat.
Regie over je professionele omgeving
Wachten op waardering kan leiden tot frustratie en een gevoel van machteloosheid. Het voortouw nemen in het herkennen van anderen is een vorm van persoonlijk leiderschap. Het verlegt de focus van wat je tekortkomt naar wat je kunt bijdragen aan het professionele klimaat.
Mocht je merken dat, ondanks jouw inspanningen, het gebrek aan erkenning structureel is, dan is het wellicht tijd om kritisch te kijken naar je leiderschapsstijl of de dynamiek binnen je team. Mijn management trainingen zijn erop gericht om (startende) managers te helpen bij deze uitdagingen, waarbij we de stap zetten van pleasend gedrag naar authentiek en impactvol leiderschap.
Hoe vaker je waardering integreert in je dagelijkse routine, hoe groter de kans dat dit naar je terugvloeit. Het is een strategische manier om een cultuur te bouwen waarin iedereen zich gezien en gemotiveerd voelt.
AI en Leiderschap: Hoe Blijf je de Komende Jaren Relevant als Manager?
A.I. doet me soms denken aan een spelletje kiekeboe. Elke keer als je je ogen opent, is het dichterbij gekomen – en veel sneller dan je denkt.
Als leiderschapscoach en trainer ben ik gefascineerd door AI & leiderschap, en de vraag: Hoe blijf je de komende jaren relevant als manager?Daarom was ik deze week aanwezig bij het evenement “Leading the Next Generation of Work” van het D2-collectief op het kantoor van Prosus. Daar luisterde ik naar senior leiders van bedrijven als Microsoft en Prosus. Het tempo waarin de ontwikkelingen elkaar opvolgen is verbazingwekkend.
De opkomst van autonome AI-agents
Een specifieke ontwikkeling is de rol van agents: software die je in natuurlijke taal kunt programmeren via tools zoals ChatGPT of Gemini. Deze agents voeren taken autonoom uit.
Je kunt een agent bijvoorbeeld de volgende instructie geven: “Wanneer een klant mailt over een terugbetaling, haal dan de klantgegevens op en bepaal op basis van deze criteria of dit wordt goedgekeurd. Indien goedgekeurd, start de terugbetaling en bevestig dit per e-mail.”
Dit proces verloopt zonder menselijke tussenkomst. Sommige bedrijven maken inmiddels gebruik van wel 30.000 verschillende agents. Wat de ene agent leert, wordt direct overgenomen door de rest. De leersnelheid is enorm.
De verschuiving van taken naar verantwoordelijkheid
In de komende jaren zullen de meeste mensen agents aansturen. Daarnaast is de verwachting dat velen van ons aangestuurd zullen worden door een AI-agent. Men voorspelt zelfs dat binnen enkele jaren het eerste miljardenbedrijf ontstaat dat door slechts één persoon wordt gerund, ondersteund door agents.
Dit heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt:
- Technische kennis op individueel niveau wordt minder waardevol.
- Bedrijven zullen waarschijnlijk minder personeel nodig hebben.
- Functieomschrijvingen verschuiven van een focus op uitvoering naar een focus op eindverantwoordelijkheid.
De traditionele rol van het middenmanagement – het doorgeven van informatie tussen de werkvloer en de directie – kan efficiënter door AI worden overgenomen. Dit maakt de traditionele manager overbodig, of geeft hen juist de ruimte om zich volledig te richten op coaching en ondersteuning.
Kritisch denkvermogen en menselijke vaardigheden
Mijn advies aan alle managers is om nu te starten met het ontwikkelen van menselijke vaardigheden. Bepaalde competenties worden essentieel om waardevol te blijven op de arbeidsmarkt:
- Kritisch denkvermogen: Een mens blijft verantwoordelijk voor de uitkomst. AI kan fouten maken.
- Nieuwsgierigheid: Het hebben van krachtige AI zonder de juiste vragen te stellen, is als het bezitten van een Ferrari die je niet kunt besturen. Het principe “garbage in, garbage out” blijft van kracht.
- Emotionele intelligentie: Wanneer technisch werk wordt geautomatiseerd, blijven de interpersoonlijke taken over, zoals coaching, communicatie en brainstormen.
Jouw eerste stappen met AI
Als je AI nog niet gebruikt, adviseer ik om te gaan oefenen met LLM’s zoals ChatGPT of Gemini. Gebruik je het al wel? Richt je dan op het schrijven van betere prompts of probeer een eerste agent te bouwen voor een eenvoudige taak.
In mijn leadership coaching en management training help ik managers om relevant te blijven in de komende jaren.
Iinteresse? Dan ga ik graag met je in gesprek. Plan je gratis kennismaking hier.