Ken je dat gevoel dat je alle kanten op wordt getrokken? Klanten willen meer werk voor minder geld. Het senior management wil resultaten voor gisteren. Je team is uitgeput en zegt dat ze niks meer aan kunnen. Herkenbaar?
Veel managers voelen dit. Je jongleert constant met hoge verwachtingen en te weinig middelen. En ik snap het. Als je zo druk bent, voelt leren hoe je team ontwikkelen als nieuwe manager gewoon niet urgent. Er is altijd iets dat harder dringt.
Maar er is iets dat de meesten van ons missen als we in die modus zitten.
De wiskunde van exponentiële impact
Hier een voorbeeld. Je besteedt één uur aan een leersessie met je team van tien mensen. Je helpt ze beter te worden in het aanpakken van een specifiek type klantsituatie. Elke persoon wordt maar 1% beter in hun werk. Slechts 1%.
Kijk nu naar de wiskunde. Elk teamlid werkt ongeveer 2.000 uur per jaar. Over tien mensen heen is dat 20.000 uur totaal werk. Een verbetering van 1% over die 20.000 uur betekent dat je zojuist 200 uur extra capaciteit hebt gecreëerd.
Vanuit één uur van jouw tijd.
En als iemand daadwerkelijk een betekenisvolle vaardigheid leert, verbeteren ze meestal met veel meer dan 1%. De meesten van ons stoppen nooit om dat uit te rekenen. We zijn te druk met zelf elk probleem op te lossen.
Groei mogelijk maken die voorbij jezelf gaat
Zo gaat het meestal. Je team heeft bepaalde vaardigheden nog niet. Dus als er iets complexs opduikt, handel jij het af. Probleem opgelost.
Behalve dat volgende week een vergelijkbare situatie zich voordoet. Ze hebben die vaardigheden nog steeds niet. Dus spring je weer bij. Elke keer dat je dat doet, maak je jezelf noodzakelijker. Ze groeien niet omdat jij blijft bijspringen. Jij blijft bijspringen omdat ze nog niet gegroeid zijn.
Simon Sinek zegt het goed: als leider zorg je voor de mensen die voor de klanten zorgen. Jouw taak is om hen te ondersteunen en te helpen beter te worden. Dit betreft communicatie, technische vaardigheden, of wat ze het meest nodig hebben. Dit is een kernonderdeel van effectieve management training.
Ik heb dit mijn topprioriteit gemaakt, en het heeft zich terugbetaald. Niet alleen in hoeveel het team gedaan krijgt. Het blijkt uit hoe gemotiveerd en betrokken ze zijn.
Praktische fundamenten voor een high-performing team
Dit is hoe dat er voor jou uit kan zien. Je zou wekelijkse leersessies kunnen houden waar iemand iets doorneemt dat niet ging zoals gepland. Een moeilijk gesprek. Een beslissing die ze nu anders zouden nemen. De sleutel is om het veilig te laten voelen.
Prijs ze voor hun bereidheid om te delen. Houd de focus op wat iedereen ervan kan leren. Eerste pogingen horen ruw te zijn.
Balanceer het vervolgens. Kijk ook naar iets dat echt goed ging. Wat maakte het verschil? Houd beide gesprekken over de situatie, nooit over de persoon. Waardeer beide mensen evenveel voor het delen. Je laat je team zien dat leren belangrijker is dan het altijd goed doen.
Coaching voor lange-termijn persoonlijke groei
Overweeg om twee aparte gesprekken te hebben met je mensen. Eén voor prestaties, en één voor hun ontwikkeling. In het ontwikkelingsgesprek praat je niet over targets of resultaten.
Je stelt vragen zoals: waar wil je beter in worden? Wat voor werk vind je eigenlijk leuk? Hoe kan ik je helpen groeien? Als je die tijd beschermt zoals een klantafspraak, stuur je een duidelijk signaal. Het laat zien waar je om geeft als leider. Dit is waar leiderschapscoaching om draait.
Merk op waar elke persoon beter in wil worden. Vind dan mogelijkheden om ze werk te geven dat hen een beetje uitdaagt. Werk dat jij waarschijnlijk zelf zou kunnen afhandelen, maar dat hen zou helpen groeien. Het kost ze misschien in het begin langer. Dat is een beetje het punt.
En je hoeft niet de technische expert in de kamer te zijn. Als je team meer weet dan jij op bepaalde gebieden, is dat prima. Je kunt net zo goed de facilitator zijn als de expert. Iemand deelt een situatie, de groep denkt er samen over na. Jij zorgt dat het gesprek nuttig en veilig blijft.
De tijd die je hierin steekt blijft zich terugbetalen. In resultaten, ja. Maar ook in hoeveel je team eigenlijk wil verschijnen. Kijken hoe iemand iets aanpakt dat ze zes maanden geleden niet aankonden, is een van de beste gevoelens in dit werk.
Begin vandaag met je team ontwikkelen als nieuwe manager
Ik weet dat je agenda al vol staat. Probeer gewoon één leersessie in de komende twee weken. Iets dat mis ging, iets dat goed ging. Kijk hoe je team reageert. Dat is meestal genoeg om te zien of dit het waard is om er tijd voor vrij te maken.
Geïnteresseerd of nieuwsgierig? Laten we praten. Plan hier je gratis kennismaking. Vrijblijvend.
No comment yet, add your voice below!