Je beste medewerker promoveren: de duurste vergissing in je organisatie

Je hebt een uitblinker in je team. Alles wat die persoon aanraakt loopt. Deadlines, kwaliteit, output. Collega's lopen bij hem of haar aan voor advies.

En dan ontstaat de gedachte: als hij of zij zo goed is als medewerker, dan wordt dat een geweldige manager.

Het is de meest gemaakte fout in talentmanagement.

Wat er daarna gebeurt

Je beste medewerker wordt manager. En struikelt.

Niet omdat die persoon dom is of lui. Maar omdat de vaardigheden die hem of haar uitstekend maakten als uitvoerder, weinig te maken hebben met de vaardigheden die nodig zijn om een team te leiden.

Als uitvoerder win je door beter te zijn dan anderen. Als manager win je door anderen beter te maken. Dat zijn twee fundamenteel andere sporten.

Intussen verlies je ook je beste uitvoerder. Die zit nu in eindeloze overleggen, voert functioneringsgesprekken die hij of zij niet wil voeren, en blust brandjes die hij of zij niet begrijpt. Het werk dat hem of haar energie gaf, is weg.

Technische excellentie zegt niets over leiderschapspotentieel

Dit klinkt logisch. En toch handelen de meeste organisaties er niet naar.

Leiderschapspotentieel zit niet in vakinhoud. Het zit in gedrag. In hoe iemand communiceert als het spannend wordt. In hoe iemand reageert als een collega weerstand geeft. In of mensen het prettig vinden om met iemand te werken, ook als die persoon slecht nieuws brengt.

Stelt iemand vragen of geeft iemand antwoorden? Zoekt iemand verbinding of vermijdt iemand conflict? Kan iemand zichzelf reguleren als de druk oploopt?

Dat zijn de indicatoren.

De vraag die zelden gesteld wordt

Wil ik dat de mensen in dit team door deze persoon geleid worden?

Niet: is hij of zij goed in zijn of haar vak? Maar: voelen mensen zich veilig, gehoord en aangesproken door deze persoon?

Dat is informatie die je niet in functioneringsdossiers vindt. Die zit in de informele dynamiek van het team. In wie er spontaan om advies gevraagd wordt bij een moeilijk gesprek. In wie er voor zorgt dat een onzekere collega toch zijn zegje doet in een vergadering.

Geef potentieel eerst een kleine opdracht

Promoveer niet op basis van prestaties. Test op potentieel.

Geef iemand een kleine stretch assignment. Laat iemand een stagiair begeleiden. Een junior team member onboarden. Een project coördineren zonder dat jij er bovenop zit.

Kijk dan niet naar het resultaat. Kijk naar het gedrag. Hoe gaat die persoon om met mensen die minder snel zijn? Hoe reageert iemand als het niet loopt? Vraagt iemand hulp of bijt iemand door?

Dit vertelt je meer dan drie jaar functioneringsbeoordelingen.

Maak het beleid expliciet

Zeg hardop in je organisatie: leiderschap is een vak apart. Technische vaardigheid en managementvermogen staan los van elkaar.

Vertel mensen ook wat je zoekt. Niet in vage competentieprofielen, maar concreet. Wat doet een goede manager bij jullie? Hoe gedraagt iemand zich in een conflict? Wat verwacht je van iemand die begeleiding geeft?

Als mensen weten waar ze op beoordeeld worden, beginnen ze er ook anders naar te kijken. Dat is op zichzelf al een stap in de goede richting.

En als iemand het potentieel heeft?

Dan begint het werk pas.

Potentieel dat niet begeleid wordt, kost meer dan het oplevert. Een manager zonder structurele ondersteuning maakt de fouten die jij later mag oplossen. Met de bijbehorende verzuim, verloop en teamdynamiek.

Voor organisaties die hier structureel mee aan de slag willen, is leiderschapstraining op maat een logische stap. Niet eenmalig, maar met de herhaling en transfer die gedragsverandering vereist.

Voor managers die dat individueel willen aanpakken, bied ik coaching voor leidinggevenden op elk niveau. Van de pas gepromoveerde teamlead tot de directeur die bewuster wil sturen op cultuur en resultaat. Voor leidinggevenden op senior of directieniveau is executive coaching amsterdam een logische verdieping.

---

Wil je weten hoe dit eruitziet voor jouw organisatie? Plan een gratis kennismaking. Geen standaard verhaal. Gewoon een eerlijk gesprek over wat er speelt.