Moet Je Teamleden Complimenteren? Het Eerlijke Antwoord
David Buirs is leiderschapscoach in Amsterdam. Dit artikel behandelt de veelvoorkomende zorg van managers over het complimenteren van hun team, of waardering leidt tot gemakzucht, en hoe specifieke, oprechte waardering echt klinkt. Je leert waarom het ongemak van complimenten geven vaak een bruikbaar signaal is over je eigen leiderschap.
Wat doe je eigenlijk als iemand op werk tegen je zegt dat hij iets wat je deed echt waardeerde?
Veel van ons mompelen "oh dat was niks" en gaan snel door met het gesprek. We schuiven het weg voordat het kan landen. De schijnwerper voelt ongemakkelijk, zelfs als die vriendelijk is.
Als waardering ontvangen al zo ongemakkelijk voelt, is het geen wonder dat we het zelf ook zelden geven.
Wordt mijn team er niet lui van?
Een zorg die ik vaak hoor van managers: wordt mijn team niet lui als ik ze te veel complimenteer? Stoppen mensen dan niet met zichzelf pushen als ze zich te goed voelen over hun werk?
Op het eerste gezicht klinkt dat logisch. Comfort maakt lui, toch?
Maar kijk eens wat eronder ligt. Die angst gaat ervan uit dat mensen zich net niet goed genoeg moeten voelen om te blijven proberen. Dat de afwezigheid van waardering de prestaties hoog houdt.
Het tegenovergestelde ligt dichter bij wat ik in de praktijk zie. Mensen die zich echt gezien voelen op hun werk leggen de lat hoger voor zichzelf, niet lager. Ze werken harder, niet zachter. Omdat ze geen energie meer verspillen aan de vraag of iemand het heeft opgemerkt.
Hoe je met jezelf praat is hoe je met je team praat
Denk eens aan hoe je tegen jezelf praat na iets goed gedaan te hebben. De meesten van ons staan er niet bij stil om er goed over te voelen. We gaan meteen door naar het volgende op de lijst.
We zijn geprogrammeerd om hard voor onszelf te zijn. De innerlijke criticus staat altijd aan. Voor veel leiders grenst zelfevaluatie aan zelfverhoor.
Dus warmte geven aan iemand anders over zijn werk kan vreemd voelen. Het is niet de taal die je met jezelf spreekt. Als je innerlijke dialoog wordt gedomineerd door wat nog beter moet, kan een moment van warmte naar iemand anders off-brand voelen. Bijna oneerlijk, zelfs als het helemaal echt is.
Daarom begint het werk van complimenten geven vaak met kijken hoe je jezelf behandelt. De vrijgevigheid die je niet naar binnen kunt geven, is moeilijk naar buiten te sturen.
Wat er echt gebeurt als je het doet
Uit mijn eigen jaren als manager, en uit het werken met managers die dit bewust oefenen: het werkt. Mensen gaan meer om hun werk geven. Verbinding neemt toe. Betrokkenheid volgt.
Maar er gebeurt ook iets menselijkers. Mensen voelen zich minder alleen op hun werk. Ze brengen wat meer van zichzelf mee naar het team. Ze zijn eerder bereid om risico's te nemen, dingen te proberen, iets te zeggen zonder elke zin met voorbehouden te omgeven.
Je merkt dat ze met meer gewicht komen opdagen, niet minder. Met meer ownership, niet minder.
Hoe een echt compliment klinkt
Hier lopen veel managers vast. "Goed gedaan" komt niet aan. Het is te generiek. Het kan op iedereen van toepassing zijn. Het brein verwerkt het als achtergrondruis, op dezelfde manier als "hoe gaat het" in een gang.
Een echt compliment is specifiek. Het benoemt wat de persoon deed, waarom het belangrijk was, en wat je opmerkte in hoe hij het deed.
"Ik zag hoe je gisteren die vraag van finance afhandelde. Je bleef rustig, gaf ze de cijfers, en liet je niet meetrekken in de drama. Dat vroeg om discipline."
Dat landt. Omdat het bewijst dat je aandacht hebt gehad.
De meeste mensen hebben zoiets nog nooit te horen gekregen op hun werk. Niet één keer in hun carrière. De eerste keer dat je het doet, zie je ze soms even niet weten wat ze ermee aan moeten. Zo zeldzaam is dit soort erkenning.
Het ongemak is het signaal
Als complimenten geven op deze manier ongemakkelijk voelt, is dat bruikbare informatie. Het vertelt je waar je klein bent gebleven als leider.
Joseph Campbell schreef over de grot die je vreest te betreden als de plek waar de schat ligt. Rond complimenten zie ik dit patroon vaak terug in coaching. Het gesprek dat net niet lekker voelt, is vaak precies het gesprek dat alles in beweging zou brengen.
Stap deze week buiten je comfortzone. Je team heeft nodig om wat meer te zien van wat jij al over ze denkt.
Waar dit terugkomt in coaching
Een van de patronen waar we vaak aan werken in leiderschapscoaching is precies dit. Managers die hun team scherp zien, die er oprecht om geven, maar bij wie het team daar niets van merkt. Omdat die waardering nooit hardop wordt uitgesproken.
Voor leiders op directieniveau wordt dit nog scherper. Senior leiders worden vaak emotioneel minder zichtbaar naarmate ze stijgen, niet meer. Teams lezen stilte als onverschilligheid. In executive coaching werken we aan hoe je warm en aanwezig blijft zonder de kalmte te verliezen die de rol vraagt.
Organisaties die deze cultuur over de hele managementlaag willen, hebben meer nodig dan individueel werk. Daar komt management training in beeld. Het structureel inbouwen van erkenning en feedback in de teamvaardigheden, in plaats van hopen dat elke manager het een voor een zelf uitvogelt.
Een uitnodiging voor deze week
Kies deze week twee mensen uit je team. Vertel ze iets echts over hun werk. Specifiek. Concreet. Zonder agenda eraan vast.
Kijk wat er met je eigen energie gebeurt daarna. Merk op wat er met het gesprek gebeurt. Merk op wat er gebeurt de volgende keer dat je ze ziet.
Wil je hier gerichter aan werken als leider, dan kun je altijd een gratis kennismaking plannen. Geen verplichtingen. Gewoon een gesprek over waar je staat en waar je naartoe wilt.
