De leiderschapskloof die zichtbaar wordt als je begint te groeien

Er is een moment dat de meeste scale-ups herkennen.

Het is geen crisis. Het is stiller dan dat.

Het is het moment waarop iemand zegt: "Ik weet eigenlijk niet meer bij wie ik hiermee naartoe moet." Of waarop een beslissing die vroeger twintig minuten kostte, nu vier meetings vergt. Of waarop een manager naar jou toekomt omdat hij niet weet hoe hij iemand in zijn team moet aanspreken, en jij merkt dat je het antwoord ook niet kant-en-klaar hebt.

Het bedrijf groeide. De structuur hield geen gelijke tred.

De mensen die midden in de organisatie teams aansturen, doen hun best met gereedschap dat is ontworpen voor een kleiner, eenvoudiger bedrijf.

Van iedereen-doet-alles naar echte afdelingen

In de beginfase van een bedrijf is de vlakke structuur een voordeel. Niemand wacht op toestemming. Informatie stroomt omdat iedereen in dezelfde ruimte zit. De oprichter kent iedereen bij naam.

Bij dertig mensen verandert dat.

Je hebt specialisten nodig. Structuur. Managers die daadwerkelijk kunnen managen, niet alleen taken coördineren of informatie doorgeven.

Het probleem is dat die managers zijn opgegroeid in een cultuur waar dat allemaal niet nodig was. Ze werden gepromoveerd omdat ze goed waren in hun werk. Omdat ze leverden. Omdat mensen graag met ze werkten.

En opeens zijn ze verantwoordelijk voor beoordelingsgesprekken, conflictoplossing, motivatie, feedbackgesprekken en uitzoeken waarom iemand niet presteert. Zonder handleiding. Zonder echte begeleiding. Vaak zonder veel steun vanuit de top.

Dat is geen persoonlijk falen. Dat is een structureel gat. En het speelt net zo hard bij bestaande organisaties als bij scale-ups. Leiderschapsontwikkeling wordt zelden als strategische prioriteit gezien, tot er iets misgaat.

Wat Gallup heeft gevonden

Elk jaar publiceert Gallup het State of the Global Workplace rapport. De 2025-editie maakte veel los in de HR- en leiderschapswereld, en de cijfers zijn moeilijk te negeren.

Wereldwijde medewerkersbetrokkenheid daalde naar 21% in 2024. De voornaamste oorzaak: managers haken af, en dat sijpelt door. Zeventig procent van de betrokkenheid binnen een team wordt direct bepaald door de manager. Als managers afhaken, volgt het team.

De economische schade bedroeg 438 miljard dollar aan verloren productiviteit. Wereldwijd. In één jaar.

Gallup stelde ook vast dat minder dan 44% van de managers wereldwijd ooit formele managementtraining heeft gehad. Onder diegenen die dat wel kregen, is het percentage actief gedesengageerde managers twee keer zo laag.

De twee duidelijkste aanbevelingen uit het rapport: train je managers, en leer ze coachen.

Managers die coachingsvaardigheden ontwikkelen, zien hun eigen betrokkenheid met maximaal 22% stijgen. De betrokkenheid van hun teams stijgt met maximaal 18%. Dat zijn geen marginale verbeteringen. Dat is een andere soort organisatie.

Veiligheid, stem en waarom dat essentieel is voor groei

Er is iets wat de moeite waard is om even bij stil te staan.

Wanneer mensen zich veilig voelen op het werk, spreken ze zich uit. Ze signaleren wat er niet goed gaat. Ze proberen aanpakken die misschien niet werken. Ze brengen problemen ter sprake voor ze crises worden.

Wanneer ze zich niet veilig voelen, worden ze stil. Ze doen wat gevraagd wordt en niets meer. Ze bewaren de echte feedback voor hun volgende werkgever.

In een organisatie waar snelheid en innovatie tellen, is die stilte kostbaar.

Psychologische veiligheid betekent geen comfortabele, conflictvrije werkomgeving. Het betekent dat mensen erop vertrouwen dat ze een zorg kunnen uitspreken, iets kunnen proberen dat mislukt of iets moeilijks kunnen zeggen, zonder dat ze daar de rekening voor krijgen.

Dat vertrouwen opbouwen is een managementvaardigheid. Het zit hem in hoe een manager reageert als iemand slecht nieuws brengt. Hoe ze een één-op-één gesprek voeren. Hoe ze omgaan met een meningsverschil in een teamoverleg.

Dit zijn dingen die je kunt leren. Ze moeten alleen wel geleerd worden.

Hoe ik werk met organisaties en leidinggevenden

Ik ben een leiderschapsconsultant en coach in de regio Amsterdam. Ik werk in het Nederlands en Engels, met individuele leidinggevenden en organisaties in Nederland en daarbuiten.

Voor leidinggevenden die zich bewust willen ontwikkelen, bied ik leiderschapscoaching. Één op één, gericht op de uitdagingen waar je nu tegenaan loopt. Of je nu nieuw bent in je rol en uitzoekt wat die eigenlijk inhoudt, of al jaren leidinggevende bent en met meer intentie en minder ruis wil sturen.

Voor leidinggevenden op directie- of senior niveau is coaching voor leidinggevenden op directieniveau een logische verdieping. Gericht op de vraagstukken die horen bij die positie: cultuur, invloed, besluitvorming onder druk en het neerzetten van een team dat zelfstandig presteert.

Voor organisaties die hier structureel mee aan de slag willen, bied ik management training op maat. Gebouwd rondom de uitdagingen die er binnen jouw organisatie spelen, met meetbare uitkomsten. Geen standaardprogramma dat in een zaal wordt gedumpt.

En voor HR-directeuren en senior teams werk ik als strategisch sparringpartner. Iemand om mee te denken over cultuur, leiderschapsontwikkeling en wat er werkelijk achter de patronen zit die je ziet.

---

Als dit herkenbaar klinkt, praat ik graag met je. Plan een gratis kennismaking. Geen pitch. Geen voorstel. Gewoon een helder gesprek over waar je staat en wat zou kunnen helpen.