Waarom de een groeit door feedback en de ander blijft steken
David Buirs is leiderschapscoach in Amsterdam. In dit artikel legt hij uit hoe omgaan met feedback op het werk je ontwikkeling en carrière bepaalt. Je leert waarom je feedback soms als kritiek ervaart, en met welke drie vragen je beslist wanneer je moet luisteren.
Denk even aan twee collega's. De een luistert nooit echt naar feedback. Elke opmerking wordt gepareerd, weggewuifd of uitgelegd. De ander luistert, pakt eruit wat waardevol is, en negeert de rest zonder er wakker van te liggen.
Wie ontwikkelt zich sneller? Wie krijgt eerder een promotie?
In mijn jaren als director heb ik dit keer op keer zien gebeuren. De mensen die openstaan voor feedback groeien harder. Zichtbaar sneller dan de rest. Daar draait omgaan met feedback op het werk om. Het is een vaardigheid die je carrière stuurt.
Dezelfde feedback, twee totaal verschillende reacties
Neem die twee collega's opnieuw. Ze krijgen van hun manager ongeveer dezelfde boodschap. Bijvoorbeeld: "Je presentaties zijn inhoudelijk sterk, maar je verliest de zaal in de eerste vijf minuten."
De een hoort waardevolle informatie. Iets om mee aan de slag te gaan.
De ander hoort een aanval. Het voelt als een oordeel over wie hij is.
Zelfde woorden. Dezelfde manager. Toch komt het compleet anders binnen. En hier zit het punt dat de meeste mensen missen: wie bepaalt of iets constructieve feedback is of kritiek?
Jij. Jij hangt de lading eraan. Kritiek is feedback met een negatief oordeel dat je er zelf aan toevoegt.
Waarom feedback zo hard binnenkomt
De reden dat we feedback vaak als kritiek ervaren ligt dieper dan de opmerking zelf.
We hebben allemaal een beeld van onszelf. En een beeld dat we naar buiten projecteren. De succesvolle manager. De empathische collega. De persoon die alles onder controle heeft. Dat beeld bouwen we zorgvuldig op.
Zodra er informatie binnenkomt die dat beeld raakt, omdat het niet klopt met hoe we onszelf zien, voelt het als een bedreiging. Straks blijkt dat zorgvuldig opgebouwde beeld niet te kloppen.
Ons onderbewuste doet er alles aan om die dreiging af te wenden. We twijfelen aan de oprechtheid van de ander. We betwisten of de feedback wel klopt. We vallen aan. Of we overdrijven en schieten in de slachtofferrol.
Allemaal menselijk. En allemaal contraproductief.
Want de kern is dit: je bent oké zoals je bent. En tegelijk kun je op sommige punten nog effectiever worden. Die twee dingen kunnen naast elkaar bestaan. Feedback helpt je bij het tweede, zonder het eerste aan te tasten.
Drie vragen om te bepalen of je moet luisteren
Openstaan voor feedback betekent niet dat je alles klakkeloos aanneemt. De collega die zich het snelst ontwikkelt, luistert selectief. Hij weegt wat waardevol is en laat de rest gaan.
Adam Grant leerde me een simpel model met drie criteria. Voordat je feedback serieus neemt, stel je jezelf drie vragen over de persoon die hem geeft.
Weet deze persoon waar zij het over heeft? Iemand met expertise op dit gebied verdient meer gewicht dan iemand die er los overheen praat.
Heeft deze persoon het beste met je voor? Feedback van iemand die in jouw groei investeert weegt zwaarder dan van iemand met een eigen agenda.
Heeft deze persoon je daadwerkelijk in actie gezien? Een oordeel gebaseerd op observatie is bruikbaarder dan een aanname van de zijlijn.
Scoort de feedback op alle drie, dan loont het om er goed over te reflecteren. Ontbreekt er een, dan mag je hem lichter wegen. Zo blijf je open zonder alles binnen te laten.
Hoe je dit in de praktijk oefent
Merk je dat je defensief wordt, dan is dat je signaal. Die opkomende weerstand is precies het moment om even te pauzeren.
Stel jezelf één vraag voordat je reageert: wat als hier iets waars in zit? Je hoeft het niet meteen te accepteren. Je opent alleen de deur op een kier.
Begrijp je de feedback niet, vraag dan om concrete voorbeelden. En bedank de ander. In de meeste gevallen neemt diegene een risico door feedback te delen. Op die ene collega zonder filter na nemen de meeste mensen een persoonlijk risico. De relatie kan er even onder lijden. En toch vertellen ze je iets waar jij beter van wordt. Daar mag je ze voor bedanken.
Geef jezelf een dag om te bezinken voordat je conclusies trekt. De weerstand zakt vaak vanzelf als je hem de ruimte geeft.
Dit is werk dat zich laat oefenen. Als leiders bij mij komen met feedbackpatronen die hen in de weg zitten, kijken we samen naar wat er onder de weerstand zit. Vaak is het dat beeld van zichzelf dat bescherming vraagt. In een traject leiderschapsbegeleiding gaan we daar rustig doorheen. Voor leidinggevenden op directieniveau is executive coaching een logische verdieping. En voor een leider die deze vaardigheid gericht wil trainen, is een 1-op-1 leiderschapscursus een concrete volgende stap. Ben je nieuwsgierig, plan dan een gratis kennismaking. We kijken samen wat past.
Meer lezen over hoe zelfbeeld ons vermogen om te leren beïnvloedt? Het werk van Tasha Eurich over zelfbewustzijn geeft daar mooie inzichten in: What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It).
