Mijn team is heel negatief. Wat nu?
David Buirs is leiderschaps- en executive coach in Amsterdam. Dit artikel gaat over waarom een team negatief wordt en hoe die negativiteit zich door een groep verspreidt. Je leert klachten uit te zoeken, context te geven, een grens te trekken als dat nodig is, en op je eigen stemming als leider te letten.
Je loopt de maandagochtend-meeting binnen en je voelt het al voordat iemand iets zegt. De hangende schouders. De zuchten. Iemand noemt het nieuwe beleid, en binnen twee minuten knikt de hele kamer mee met alles wat er mis is.
Je loopt leeg weg. En een beetje machteloos.
Ik spreek veel leidinggevenden die precies hiermee worstelen. Ze zeggen allemaal hetzelfde. "Mijn team is zo negatief en ik weet niet wat ik ermee moet." Vaak gaat de frustratie over dingen die ze niet in de hand hebben. Salaris. Reorganisaties. Een besluit dat drie niveaus hoger is genomen.
In mijn eigen jaren als operations director zag ik het regelmatig. Negativiteit verspreidt zich door een team als een olievlek. Het begint in één hoek en bereikt langzaam alles.
Laat me delen wat ik hierover heb geleerd. Want het meeste standaardadvies klopt niet.
Negativiteit verspreidt zich sneller dan je denkt
Er is een reden dat het slechte humeur van één persoon tegen lunchtijd het humeur van het hele team wordt.
De Wharton-hoogleraar Sigal Barsade onderzocht dit haar hele carrière. Ze noemde het emotionele besmetting. Haar onderzoek liet zien dat stemmingen zich door een groep verspreiden als een virus, van persoon tot persoon, vaak zonder dat iemand het merkt. Mensen vangen elkaars gevoel op zoals ze een verkoudheid oplopen.
Haar studies lieten nog iets opmerkelijks zien. Negatieve emoties verspreiden zich sneller en blijven meer hangen dan positieve. Eén gemopperde collega in een overleg zet de toon sneller dan drie tevreden collega's dat doen.
Dat is het lastige deel. Dit is het nuttige deel. Als leidinggevende is jouw stemming de meest besmettelijke in de kamer. Mensen lezen jou het eerst. Als jij rustig blijft, reist dat ook mee.
Meer over haar werk over emotionele besmetting lees je hier.
Vraag eerst wat de negativiteit je vertelt
De meeste managers willen dat het klagen stopt. Ik snap die neiging. Maar er is een vraag die het waard is om eerst te stellen.
Wijst deze negativiteit op een echt probleem?
Soms klaagt een team omdat er werkelijk iets kapot is. Het proces is onhandig. De werkdruk is oneerlijk. Niemand luisterde de vorige drie keer dat ze het aankaartten. Dat soort negativiteit is informatie. Smoor je het, dan verlies je je beste vroegtijdige waarschuwingssysteem.
Andere keren is het klagen een gewoonte geworden. Het probleem verdween maanden geleden, maar het gemopper bleef. Het is de manier geworden waarop de groep samenkomt. Dit soort voedt zichzelf en gaat nergens heen.
Deze twee pak je heel anders aan. Dus voordat je reageert, luister naar welke van de twee je voor je hebt.
Stap één: neem de klachten serieus en zoek ze uit
Hier wijk ik af van veel zacht advies. Het antwoord op negativiteit is zelden een meelevend knikje en een "ik hoor je."
Het antwoord is de klachten serieus genoeg nemen om ze uit te zoeken.
Als iemand een echt probleem aankaart, behandel het als een taak. Zoek het uit. Pak aan wat je kunt. Koppel daarna terug naar de persoon en het team. Heb je het opgelost? Mooi, zeg dat. Lukte het niet? Zeg dat ook, en leg uit waarom niet.
Dit doet twee dingen tegelijk. Het laat mensen zien dat hun zorgen worden opgepakt. En het trekt een duidelijke lijn tussen problemen die het waard zijn om aan te kaarten en klagen om het klagen. Mensen mopperen minder de leegte in als ze zien dat de leegte terugpraat.
Een team dat zich gehoord voelt en beweging ziet, heeft veel minder om negatief over te zijn.
Geef ze het grotere plaatje
Negativiteit heeft ontbrekende informatie nodig om te groeien. Als mensen geen context hebben, vullen ze het gat met het ergste verhaal dat ze kunnen bedenken.
Een reorganisatie wordt "ze gaan ons ontslaan." Een bezuiniging wordt "ze waarderen ons werk niet."
Een deel van je werk is dat gat dichten. "Ik snap waarom dit oneerlijk voelt. Dit is wat ik weet over waarom het gebeurt." Je hebt niet altijd een bevredigend antwoord. "Ik weet het nog niet, maar ik zoek het uit" is nog altijd beter dan stilte.
Als salaris het probleem is, wees eerlijk tegen jezelf
Sommige negativiteit is moeilijk te weerleggen, en salaris is het duidelijkste voorbeeld.
Als mensen zich echt onderbetaald voelen, vecht je tegen de stroom in. Geen hoeveelheid context of rustig leiderschap haalt het gevoel weg dat je op je rekening wordt ondergewaardeerd.
Je kunt een team hier doorheen dragen, maar meestal alleen als iets anders sterk is. Een cultuur waar mensen van houden. Een doel dat ergens over gaat. Echte groei in het vooruitzicht waar ze in geloven. Haal die weg, en een team dat zich onderbetaald voelt blijft zuur, hoe goed je de meetings ook leidt. De moeite waard om eerlijk te zijn over welke van die drie je werkelijk hebt.
Soms moet je een grens trekken
Er is een kant hiervan die coachingstaal graag vermijdt, dus ik zeg het maar gewoon.
Soms doe je alles goed en blijft één persoon toch negatief.
Je hebt geluisterd. Je hebt hun zorgen uitgezocht. Je hebt teruggekoppeld. En het klagen gaat hoe dan ook door, en sleurt iedereen eromheen mee. Op dat punt is het geen feedback meer. Het put het team uit.
Dit vraagt om een één-op-één. De eerste keer houd je het zacht. "Het valt me op dat er de laatste tijd veel negativiteit is, en ik wil graag begrijpen wat er speelt." Geef ze ruimte.
Gaat het door, word dan duidelijker. Benoem het effect eerlijk. Constante negativiteit raakt de mensen eromheen, en dat is een echte last die het team draagt. De meeste mensen beseffen oprecht niet hoe groot hun voetafdruk op de kamer is.
En daaronder ligt nog een eerlijk gesprek. Als iemand diep en hardnekkig ongelukkig is, en niets bereikt diegene, dan is het terecht om je af te vragen of dit de juiste baan of het juiste bedrijf voor hen is. Je benoemt het omdat je hun ongeluk serieus neemt, genoeg om het hardop te zeggen.
Kijk naar je eigen spiegelbeeld
Dit is het deel dat niemand wil horen.
Soms heeft de negativiteit in een team een bron dichter bij huis dan ons lief is. Als jij stilletjes cynisch bent over de leiding boven je, neemt je team dat over. Klaag jij op de gang over hetzelfde beleid, dan heb je ze net toestemming gegeven.
Je maakt deel uit van het klimaat, meer dan je beseft. Barsades werk maakt dat ongemakkelijk duidelijk.
Dus check eerst jezelf. Welke stemming breng jij eigenlijk die kamer in? Want ze lezen het, of je het nu bedoelt of niet.
Streef naar een eerlijk team
Het doel was nooit om iedereen positief te krijgen. Een gezond team mag benoemen wat zwaar is, en beweegt daarna naar wat het wél kan veranderen.
Negativiteit wordt een probleem als het rondjes draait zonder uitgang. Jouw taak is die uitgang open te houden. Neem de klachten serieus. Zoek ze uit. Koppel terug. Vul de ontbrekende context aan. Trek een grens als dat nodig is. En let op je eigen stemming terwijl je dat doet.
Doe dat consequent, en over een paar weken gebeurt er iets stils. Het gezucht neemt af. Mensen komen met oplossingen in plaats van alleen symptomen. Ze krijgen weer plezier in hun werk.
Dat is de echte graadmeter. Betrokkenheid.
Zit je team al een tijd in deze loop en wil je een sparringpartner om het door te denken? Dat is een groot deel van wat ik doe in executive coaching. En als het patroon door een hele afdeling loopt, pakt management training het op teamniveau aan.
Benieuwd of het past? Laten we kennismaken. Gratis introductiegesprek, nergens toe verplicht.
