Leiderschap Begint Bij Zelfkennis

Er zijn managers die elke twee jaar een nieuwe leiderschapstraining volgen. Ze kennen alle modellen. Ze kunnen de kwadranten van Covey uittekenen en weten hoe feedback werkt op papier.

Toch doen ze op maandagochtend weer hetzelfde als ze altijd deden.

Waarom? Omdat het fundament ontbreekt waarop al die kennis zou moeten landen.

Kennis versus zelfkennis

Leiderschap is voor een klein deel kennis. Voor een veel groter deel is het weten wie je bent als de druk oploopt.

Een manager die feedback lastig vindt, heeft geen nieuw feedbackmodel nodig. Eerst is inzicht nodig in waarom feedback zo zwaar voelt. Ligt het aan een oud beeld dat conflict gevaarlijk is? Aan de overtuiging dat aardig gevonden worden belangrijker is dan duidelijk zijn?

Zonder dat inzicht leer je een techniek. Met dat inzicht leer je een patroon te herkennen.

Ken uzelf

Boven de ingang van het orakel van Delphi stond "ken uzelf". Eeuwen later benoemde Jung het nog scherper. Wie niet naar binnen kijkt, blijft zich afvragen waarom hij steeds dezelfde problemen tegenkomt.

Elke ervaren leider herkent dit. De manager die haar triggers niet kent, blijft reageren in plaats van sturen. De directeur die niet weet waar zijn onzekerheid zit, dekt die af met politieke spelletjes.

Die patronen zijn veranderbaar. Alleen niet voordat je ze ziet.

De paradox van zelfkennis

Hier komt iets interessants. Organisatiepsycholoog Tasha Eurich deed meerjarig onderzoek naar zelfbewustzijn onder duizenden mensen. De uitkomst was opvallend. Ongeveer 95 procent van de mensen denkt zelfbewust te zijn. In werkelijkheid is dat maar 10 tot 15 procent.

Dit raakt aan iets bekenders uit de psychologie: het Dunning-Kruger effect. Hoe minder je ergens van weet, hoe meer je geneigd bent je vaardigheid te overschatten. Niet uit arrogantie. Gewoon omdat je niet goed genoeg bent om te zien wat je nog niet ziet.

Voor leiderschap is dit ongemakkelijk. Juist de vaardigheid die het meeste verschil maakt, is de vaardigheid die we het vaakst verkeerd inschatten.

Dit is geen reden voor cynisme. Het is een reden om nieuwsgierig te blijven. Een leider die zichzelf blijft bevragen en serieus feedback vraagt, hoort bij de kleine groep die werkelijk groeit.

Waarom zoveel trainingen niet beklijven

Hier ligt de reden dat veel trainingen voor managers na een maand vervagen. Deelnemers leren vaardigheden en passen ze toe bovenop patronen die nooit onderzocht zijn. Een laagje vernis op oud hout.

Een goede leiderschapstraining begint daarom bij zelfonderzoek. Wat zijn je blinde vlekken? Wanneer val je terug in oude patronen? Welke overtuigingen over gezag, conflict of succes zitten zo diep dat je ze nauwelijks meer herkent?

Pas als die vragen beantwoord zijn, krijgen feedbackmodellen en coachende gesprekken echte grip. Dan worden het verlengingen van wie je bent.

Wat dit betekent voor organisaties

Hetzelfde geldt voor een heel managementteam. Een organisatie die investeert in leiderschapsontwikkeling zonder zelfkennis als basis, investeert in techniek zonder context. De training zelf kan goed zijn. Zonder serieus zelfonderzoek blijft gedragsverandering oppervlakkig.

Voor organisaties die structureel willen werken aan leiderschap, is een leiderschapstraining die zelfonderzoek integreert een logische keuze. Voor individuele managers biedt coaching voor leidinggevenden de ruimte om dit werk één op één te doen. Voor directeuren op boardniveau is executive coaching amsterdam een natuurlijke plek om dezelfde vragen op hun eigen niveau te stellen.

Een uitnodiging

Zelfkennis is geen eindbestemming. Je leert jezelf kennen door te handelen, te stoten, terug te kijken en verder te gaan.

Als dit je aanspreekt en je nieuwsgierig bent hoe dit werk eruit kan zien voor jou of je team, is een gratis kennismaking een goede eerste stap. Geen verkoop. Een gesprek.