Wat je team denkt als je kritiek wegwuift

Iemand uit je team zegt dat je iets niet goed doet. Merk je wat er in je lijf gebeurt? Je schouders spannen. Je adem wordt korter. En binnen een halve seconde staat er een verdediging klaar die je nog niet eens bewust hebt bedacht.

Dat is een normale reactie. Kritiek krijgen als leidinggevende voelt zelden fijn. Je wordt geacht het te weten, en dan wijst iemand die onder jou werkt op iets wat je mist. Het voelt als een aanval op je gezag. Toch is er een betere manier om ermee om te gaan.

Cultuur bepaalt hoe kritiek voelt

Waar je leiding geeft speelt hierin mee. Sommige culturen zijn veel hiërarchischer dan andere. In landen als Japan, Zuid-Korea en grote delen van het Midden-Oosten is de afstand tussen een leider en zijn team groot. Je baas openlijk vertellen dat hij iets fout doet, kan die persoon daar snel gezichtsverlies opleveren. Kritiek van onderaf is er zeldzaam en beladen.

Nederland ligt aan de andere kant van dat spectrum. Nederlandse teams spreken zich uit. Als mensen vinden dat iets niet goed gaat, delen ze dat vaak direct. Deze post is geschreven met die Nederlandse context in gedachten. Die directheid is een cadeau, ook als het schuurt.

Op een emotioneel volwassen manier met die kritiek omgaan, in plaats van je ego gekrenkt te voelen, kan een teken van volwassenheid zijn. Dat betekent overigens niet dat gekrenkt voelen fout is. Je kunt je reacties niet altijd sturen, en dat hoeft ook niet. Hieronder deel ik manieren waarop je hiermee om kunt gaan.

Wat kritiek geven de ander eigenlijk kost

Bedenk eerst wat er aan de andere kant van de tafel speelt. Iemand die jou constructieve feedback geeft, neemt een risico. Ze weten dat je boos kunt worden. Ze weten dat jij hun leidinggevende bent, en dat dit gesprek verkeerd kan aflopen voor hen.

Toch doen ze het. Ze geven je iets wat je misschien nog niet wist, iets wat je verder kan helpen. Dat is geen kleine daad.

Het voelt alleen niet zo. Op het moment zelf voelt het als een aanval, niet als een geschenk. Soms is het dat ook. Maar veel vaker probeert iemand je iets waardevols te geven en durfde diegene daar iets voor te riskeren. Als je dat beseft, heb je geen tegenstander voor je. Je hebt iemand voor je die genoeg om het werk geeft om zijn nek uit te steken.

De twee valkuilen bij het ontvangen van kritiek

Als de eerste emotie is gezakt, liggen er twee uitersten op de loer. Allebei ondermijnen ze je.

De eerste is de defensieve reflex. Je legt uit waarom de ander het verkeerd ziet. Je verdedigt je keuze. Dit voelt als jezelf beschermen, maar het doet het tegenovergestelde.

De tweede valkuil is de overgave. Je knikt te snel, je verontschuldigt je overdreven, je stort helemaal in. "Je hebt helemaal gelijk, sorry, ik doe alles fout." Dit lijkt kwetsbaar en open, maar het is te veel van het goede. Je geeft geen ruimte aan je eigen oordeel en de ander weet niet meer waar hij aan toe is.

De weg ligt ertussenin. Laat het even op je inwerken. Je hoeft niet meteen te reageren. Een moment stilte, een ademhaling, en dan een eerlijke reactie is sterker dan allebei de uitersten.

De collega die zich altijd ingraaft

Denk even aan iemand die je kent. Een collega die bij elke opmerking meteen in de verdediging schiet. Die altijd een reden heeft waarom het niet aan hem ligt. Die zelden een fout toegeeft.

Wat denk je over die persoon? Waarschijnlijk iets minder positiefs. Je gaat hem minder vertrouwen. En op een gegeven moment stop je met hem eerlijke feedback geven, want het heeft toch geen zin.

Dat is precies wat er met jou gebeurt als jij die reactie laat zien. Je team ziet het. Ze zeggen er niks van, maar ze onthouden het. En de volgende keer houden ze hun mond. Dat is de leider die je zelf niet wilt zijn. Niemand ziet iemand die zich ingraaft als sterk. Ze zien iemand die zich niet durft te laten raken.

De triage van Adam Grant: naar wie luister je?

Niet alle kritiek is even waardevol. Organisatiepsycholoog Adam Grant biedt een helder filter om te bepalen wanneer je je echt moet openstellen. Hij stelt drie vragen over de persoon die je de feedback geeft.

Eén: weet deze persoon waar hij het over heeft? Heeft diegene de kennis of ervaring om hier iets zinnigs over te zeggen?

Twee: heeft deze persoon het beste met je voor? Komt de opmerking uit betrokkenheid, of uit iets anders?

Drie: kent deze persoon je? Heeft diegene je in actie gezien, weet die hoe je werkt?

Is het antwoord op alle drie ja, dan is dit feedback om serieus te nemen. Dan komt het van iemand met kennis, goede bedoelingen en zicht op wat je doet. Ontbreekt een van die drie, dan mag je de opmerking lichter wegen. Je luistert nog steeds, maar je laat het minder zwaar wegen. Dat filter geeft rust. Je weet waar je scherp op moet zijn en waar je milder mag zijn voor jezelf.

Erkennen dat kritiek klopt maakt je sterker

Hier zit de grootste denkfout. Veel leidinggevenden geloven dat toegeven dat kritiek klopt hun positie verzwakt. Het tegenovergestelde is waar.

Grant noemt dit de tweede score. De eerste score is de kritiek zelf. De tweede score is hoe je ermee omgaat. En dat is de score waarop mensen je echt beoordelen. Op het moment dat iemand je feedback geeft, heeft die je al ingeschat. Wat diegene nu bekijkt, is of je open of defensief bent.

Als anderen het eens zijn met de kritiek, en dat is vaak het geval, dan versterk je je positie juist door zelfreflectie te tonen. Door te laten merken dat je erover nadenkt. Door te erkennen dat het gedeeltelijk klopt en er iets mee gaat doen.

Dat is wat mensen bijblijft. Niet de fout die je maakte, maar hoe je reageerde toen iemand hem benoemde. Een leider die kritiek rustig aanneemt en er iets mee doet, wint aan gezag. Een leider die zich ingraaft, verliest het.

Kritiek krijgen als leidinggevende in de praktijk

Begin met je reactie vertragen. Als de kritiek binnenkomt, adem één keer en zeg iets simpels: "Dank dat je dit zegt. Ik denk erover na."

Loop daarna door de drie vragen van Grant. Kent deze persoon het onderwerp, heeft hij goede bedoelingen, kent hij jou? Dat bepaalt hoeveel gewicht je aan de feedback geeft.

Toets vervolgens of anderen dit ook zien. Vraag het na bij mensen die je vertrouwt. Vaak blijkt de opmerking breder gedragen dan je dacht. Kom er dan op terug en laat de persoon weten wat je met zijn feedback hebt gedaan. Dat is het moment waarop kritiek verandert in vertrouwen. De volgende keer durft diegene weer eerlijk te zijn, en dat is precies wat je als leider nodig hebt.

Dit is werk dat zich laat trainen. In mijn management coaching kijken we samen naar jouw reflexen en hoe je die verandert. Voor leidinggevenden op directieniveau is coaching voor directeuren een logische verdieping. En voor een leider die deze vaardigheid gericht wil trainen, is een 1-op-1 leiderschapstraining een sterke volgende stap.

Tot slot

Kritiek krijgen als leidinggevende zal nooit helemaal comfortabel worden. Dat hoeft ook niet. Wat telt is wat je ermee doet in de seconden nadat het binnenkomt. Niet instorten, niet ingraven, maar even laten bezinken en dan eerlijk kijken.

De leiders die hiermee bij mij komen ontdekken vaak hetzelfde. Zodra ze kritiek gaan zien als informatie, wordt hun team opener. En zij worden een betere versie van zichzelf, gezien door de mensen die met hen werken.

Laten we kijken of er een klik is. Je kunt hier een gratis en eerlijke kennismaking inplannen om te bespreken wat dit voor jouw leiderschap kan betekenen.