Roddelen voorkomen als leidinggevende, zonder de sfeer te verpesten
David Buirs is leiderschapscoach in Amsterdam. In dit artikel legt hij uit hoe je als leidinggevende roddelen voorkomt in je team. Je leert waarom praten over elkaar het vertrouwen aantast, en hoe je met het gesprek, met grenzen en met je eigen gedrag een veilige cultuur bouwt.
Je voelt het vaak eerder dan je het ziet. Groepjes die stilvallen als je binnenkomt. Blikken die worden uitgewisseld. Mensen die vooral over elkaar praten in plaats van met elkaar. Roddelen voorkomen als leidinggevende begint met begrijpen wat er precies onder ligt, en waarom het je team meer kost dan je denkt.
Dit stuk gaat over twee dingen die je tegelijk kunt inzetten. Het gesprek aangaan met je team, en grenzen bewaken bij de mensen die de bron zijn. En over iets wat de meeste leiders overslaan: je eigen rol.
Wanneer roddelen echt schadelijk wordt
Het woord toxisch valt tegenwoordig snel. Niet elke roddel is giftig. Even stoom afblazen over een vervelende situatie is menselijk en gebeurt overal. Onderzoek van de Universiteit van Leeds laat zien dat zo'n 90 procent van de werknemers toegeeft weleens te roddelen op het werk.
Het wordt schadelijk op het moment dat vertrouwen wordt aangetast. Als mensen merken dat er achter hun rug over hen wordt gepraat, gaan ze zich aanpassen. Ze nemen minder risico. Ze houden ideeën binnen. Ze gaan twijfelen aan de intenties van collega's. En ze besteden energie aan zelfbescherming die eigenlijk naar het werk zou moeten.
Dat raakt de kern van hoe een team presteert.
Wat psychologische veiligheid hiermee te maken heeft
Psychologische veiligheid is een concept waar Harvard-hoogleraar Amy Edmondson geweldig onderzoek naar heeft gedaan. Het is het gedeelde gevoel dat je iets kunt zeggen, een fout kunt toegeven of een vraag kunt stellen, zonder dat je wordt afgestraft of voor schut gezet. In een veilig team durven mensen zich uit te spreken.
Roddel ondermijnt precies dat gevoel. Wie merkt dat er over hem gepraat wordt, wordt voorzichtiger. Google onderzocht ruim 180 teams in een studie die Project Aristotle heet. De uitkomst verraste iedereen. De sterkste voorspeller van een goed presterend team was psychologische veiligheid. Belangrijker dan talent, dan ervaring, dan de samenstelling van het team.
Met andere woorden: hoe mensen met elkaar omgaan weegt zwaarder dan wie er in het team zit. Roddel vreet daaraan.
Beweging een, het gesprek met je team
De eerste beweging is op een open manier het onderwerp bespreekbaar maken. Niet met een beschuldigende vinger, maar als iets waar jullie samen mee te maken hebben.
Leg uit waarom praten over elkaar het team schaadt. Benoem dat vrijwel niemand het fijn vindt als anderen buiten hun aanwezigheid over hen praten. Stel dan de vraag die het echt opent: hoe willen we hier met elkaar mee omgaan?
Zo maak je van roddel geen taboe dat ondergronds gaat, maar een gedeelde afspraak. Mensen bewaken een norm die ze zelf mee hebben bepaald veel beter dan een regel die van bovenaf wordt opgelegd.
Beweging twee, grenzen bewaken
De tweede beweging is lastiger, want je bent er niet altijd bij. En je moet een balans vinden. Waar ligt de grens tussen menselijk en schadelijk?
Een bruikbare grens is de spiegelvraag. Zou iemand dit ook zo zeggen als de betrokkene erbij zat? Zou het diegene storen als het werd doorverteld? Zolang het bij informatie delen of even ventileren blijft, is er weinig aan de hand. Het punt om in te grijpen ligt bij het systematisch afbranden van iemands karakter of intenties buiten hun aanwezigheid.
Zijn er specifieke mensen die telkens de bron zijn, dan voer je daar een stevig gesprek mee. Blijft dit gedrag voortduren, dan zou ik jezelf goed afvragen of deze persoon in je team past.
Wat de meeste leiders overslaan
Er is een derde laag, en die begint bij jezelf. Roddel bloeit op waar informatie schaars is en waar mensen twijfelen aan eerlijkheid. Als je team niet weet waarom een beslissing valt, vullen ze de gaten zelf in. Meestal met het slechtst denkbare verhaal.
Transparantie doet daarom vaak meer tegen roddel dan welke afspraak ook. Vertel waarom dingen gebeuren. Behandel mensen zichtbaar eerlijk. Dan verdwijnt een groot deel van de voedingsbodem vanzelf.
En let op je eigen gedrag. Praat jij weleens over een teamlid waar anderen bij zijn, dan geef je stilzwijgend toestemming. Draai dat om. Spreek juist goed over mensen als ze er niet bij zijn. Dat blijkt het vertrouwen in een leider te vergroten. Zo bouw je aan cultuur, ook via de dingen die je zegt wanneer iemand even weg is.
Cultuur bouw je stapje voor stapje
Een team dat met elkaar praat in plaats van over elkaar ontstaat niet na een toespraak. Het groeit uit veel kleine keuzes. Het gesprek dat je durft aan te gaan. De grens die je bewaakt. De transparantie die je biedt. En het voorbeeld dat je zelf geeft.
De leiders die met mij werken merken dat dit werk begint bij henzelf. Wie zelf laat zien hoe je met elkaar omgaat, hoeft veel minder te corrigeren.
Wil je hier gerichter mee aan de slag, dan is leiderschapscoaching een logische stap. Voor leidinggevenden op directieniveau is coaching voor leidinggevenden op directieniveau een verdieping op ditzelfde thema. En voor wie deze vaardigheden heel gericht wil trainen, biedt een 1-op-1 leiderschapsprogramma een stevige, persoonlijke aanpak. Loop je hier zelf tegenaan en wil je even sparren? Plan gerust een gratis kennismaking.
Meer over psychologische veiligheid en teamprestaties lees je in het onderzoek van Amy Edmondson.
