Dit artikel helpt startende managers bij het omgaan met een negatieve medewerker. Het maakt onderscheid tussen tijdelijke frustratie en schadelijke patronen. Managers krijgen een concreet stappenplan voor het voeren van zowel het verkennende als het begrenzende gesprek.
Iemand in je team is negatief. Elke vergadering hebben ze een klacht. Elk besluit wordt begroet met een eye-roll. Elk nieuw initiatief krijgt een “ja, maar…”
Zeg je er iets van? Negeer je het? Je wilt mensen niet de mond snoeren. Maar je kunt ook niet doen alsof dit niet gebeurt. Effectief omgaan met een negatieve medewerker als nieuwe leidinggevende is geen keuze, maar noodzaak voor je geloofwaardigheid.
Waarom nieuwe managers bevriezen
De meeste starters zien negativiteit en doen niets. Je bent bang om het erger te maken. Bang dat ze defensief worden. Bang dat het lijkt alsof je niet tegen feedback kunt.
Dus wacht je af. Je hoopt dat het overwaait.
Dat doet het niet.
Het olievlek-effect
Ik heb dit talloze keren gezien. Eén medewerker begint te klagen. Eerst is het er maar één. Dan doet een ander mee. Voor je het weet focust de helft van je team op wat er mis is.
Negativiteit verspreidt zich als een olievlek. Teamvergaderingen veranderen in klaagsessies. Goede ideeën worden afgeschoten. Omgaan met een negatieve medewerker als nieuwe leidinggevende betekent niet dat je kritiek moet smoren. Soms is negativiteit nuttige feedback, verpakt in frustratie. Jouw taak is om het onderscheid te maken.
Is dit een slechte dag of een patroon?
Kijk het even aan. Heeft deze persoon een zware week, of is dit wie ze elke dag zijn?
Eén slechte dag maakt iemand niet negatief. Zelfs een slechte week niet. Mensen raken gefrustreerd. Dat is normaal.
Maar als het drie weken duurt en elk gesprek negatief is, heb je een patroon. Patronen lossen zichzelf niet op. Hoe langer je wacht, hoe moeilijker het gesprek wordt.
Wanneer moet je ingrijpen?
Grijp in als:
- Het een patroon is, geen incident.
- Het invloed heeft op andere mensen.
- Het gaat om houding, niet om legitieme zorgen.
Laat het gaan als:
- Iemand een slechte dag heeft.
- Ze terechte zorgen uiten (ook al is de toon niet perfect).
- Het gericht is op een probleem, niet op personen.
Het verschil? “Dit proces werkt niet vanwege X” is feedback. “Alles is hier vreselijk” is negativiteit.
Het eerste gesprek voeren
Begin zacht. Wees nieuwsgierig, niet confronterend. Dit is een vaardigheid die we vaak oefenen in leiderschapscoaching, omdat de juiste toon hier cruciaal is.
Neem iemand even apart. Gewoon een informeel gesprek.
“Hé, het valt me op dat je gefrustreerd lijkt de laatste tijd. Is alles oké? Is er iets waar ik bij kan helpen?”
Geen beschuldigingen. Zeg niet “je bent negatief.” Wees oprecht nieuwsgierig.
Vaak breekt dit het ijs. Misschien speelt er iets wat je niet wist. Luister. Verdedig jezelf niet en ga niets uitleggen. Hoor ze alleen aan.
Zit er een echt probleem onder? Los het samen op. “Wat zou dit beter maken?” Nu ben je een probleem aan het oplossen, in plaats van een houding te managen.
Als er niets verandert
Soms werkt de zachte aanpak niet. Ze leken een dag beter. Nu vallen ze terug in hetzelfde gedrag.
Dit is het moment voor grenzen.
“We spraken elkaar vorige week en ik dacht dat we vooruitgang boekten. Maar ik hoor nog steeds veel negativiteit in overleggen. Ik moet direct zijn: dit beïnvloedt het team. Als jij [specifiek voorbeeld], maakt dat het voor iedereen lastiger om gefocust te blijven.”
Wees specifiek. Niet “je bent altijd negatief”, maar “in de meeting van gisteren, toen Sarah het nieuwe proces voorstelde, zei je direct dat het niet zou werken zonder haar uit te laten praten.”
Dan: “Ik wil je steunen, maar ik heb ook nodig dat dit verandert. Wat heb je van mij nodig om dat te laten lukken?”
Je bent nog steeds ondersteunend. Maar je maakt duidelijk dat dit niet zo door kan gaan.
Je team kijkt mee
Je team let op hoe jij hiermee omgaat. Dit is een fundamenteel onderdeel van management training: het bewaken van de teamcultuur. DIt is veel belangrijker dan aardig gevonden worden als manager.
Laat je negativiteit de vrije loop? Dan leren ze dat klagen prima is. Snoer je alle klachten de mond? Dan leren ze om nooit iets te zeggen.
Succesvol omgaan met een negatieve medewerker als nieuwe leidinggevende is eigenlijk het managen van de cultuur van je hele team. Pak het goed aan en iedereen profiteert. Vermijd het en iedereen lijdt eronder.
Wat je deze week kunt doen
Als je iemand hebt die consequent negatief is:
- Bepaal of het een patroon is of een slechte periode.
- Plan een informeel één-op-één gesprek.
- Begin met nieuwsgierigheid: “Ik zie dat je gefrustreerd lijkt. Wat speelt er?”
- Verandert er na twee weken niets? Voer dan het gesprek over grenzen.
Je team heeft iemand nodig die bereid is om ongemakkelijke gesprekken te voeren als het ertoe doet.
