Dit artikel beschrijft een leiderschapstraject voor scale-ups gericht op nieuwe managers. Het benadrukt de transitie naar AI-agents en de noodzaak van menselijke oordeelsvorming. De aanpak combineert herhaling van kernmodellen met 1-op-1 coaching voor meetbare gedragsverandering.
Continue reading
Samenvatting: Dit artikel analyseert data over managementtalent en de impact van AI op leiderschap. Het stelt dat technische vaardigheden aan waarde verliezen door automatisering, terwijl coaching en communicatie essentieel worden. De tekst pleit voor gerichte training voor nieuwe managers om verzuim en verloop tegen te gaan.
Gallup onderzocht 2,5 miljoen teams. De conclusie was onverbiddelijk: slechts 10% van de managers heeft het natuurlijke talent om goed te leiden. De overige 90% heeft bewuste ontwikkeling nodig om te slagen.
De meeste bedrijven negeren dit feit. Ze nemen hun beste individuele bijdrager, geven diegene een nieuwe titel en hopen op het beste. Dit is wat de grote daling in engagement binnen bedrijven veroorzaakt.
Wanneer een promotie plaatsvindt zonder leiderschapstraining voor nieuwe managers, betaalt het team de prijs. Je ziet het direct terug in de data. De prestaties glippen weg. Medewerkers stoppen met spreken tijdens vergaderingen. Uiteindelijk vertrekt je beste talent.
De pijn wordt het hardst gevoeld door HR. Je bent constant bezig met het blussen van brandjes die worden veroorzaakt door leiders die niet weten hoe ze moeten leiden. Je krijgt te maken met hoog verzuim en de enorme kosten van een hoog verloop. De transitie van collega naar manager is geen stap op een ladder; het is een compleet ander vak.
Met de opkomst van AI neemt de vraag naar managers met puur technische vaardigheden af. Wanneer machines de data-analyse, planning en technische optimalisatie overnemen, verschuift de behoefte. De vraag naar sterke communicatie en coaching skills zal juist toenemen. Gallup raadt bedrijven wereldwijd ook aan: 1) train je managers in management, en 2) leer ze te coachen. Lee het onderzoek hier.
In een geautomatiseerde wereld is het vermogen om verbinding te maken, te inspireren en anderen te ontwikkelen het enige overgebleven concurrentievoordeel voor een leider. Deze verschuiving maakt leiderschapstraining nog belangrijker voor bedrijven en leiders die relevant willen blijven. Wie niet kan coachen, wordt overbodig.
Management gaat niet over het controleren van anderen. Het begint bij persoonlijk leiderschap. Een manager die zijn eigen stress niet kan reguleren of geen regie heeft over zijn eigen agenda, zal nooit een high-performance team bouwen.
We zien vaak ‘corporate theater’: managers die doen alsof ze de controle hebben, terwijl ze verdrinken in rolonduidelijkheid. Zonder een nuchtere, filosofische benadering van hun nieuwe verantwoordelijkheid, vallen ze terug op micromanagement of totale vermijding.
Om de engagement-crisis op te lossen, moet leiderschap worden behandeld als een klinische vaardigheid.
Leiderschap is geen beloning voor prestaties uit het verleden. Het is een dienst aan de toekomst van de organisatie. Als jouw managers worstelen met delegeren of angst hebben voor feedback, dan falen zij niet; het systeem heeft hen laten vallen door hen ongetraind te laten.
Plan een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw situatiete bespreken.
Samenvatting: Dit artikel beschrijft de transitieproblemen van vakspecialisten naar leidinggevende rollen en de impact daarvan op HR-capaciteit. Het belicht veelvoorkomende gedragspatronen zoals wisselende stijlen en micromanagement bij startende managers. De tekst stelt dat management training voor startende leidinggevenden, gestoeld op persoonlijk leiderschap, een ROI van 7 op 1 oplevert en strategische ruimte creëert voor HR.
Je opent je inbox en daar is de eerste ziekmelding van de dag alweer. Gevolgd door een bericht van een gefrustreerde medewerker die “even wil praten” over zijn manager. Je weet precies wat er aan de hand is. Die ene talentvolle specialist die een half jaar geleden promotie maakte, loopt vast. Hij werkt harder dan ooit, maar zijn team valt uit elkaar. Juist voor deze experts is een gerichte management training voor startende leidinggevenden cruciaal om de stap van inhoud naar impact te maken.
Startende leidinggevenden missen in het begin vaak een duidelijk kompas. Ze vallen terug op hun intuïtie of op hoe ze zelf ooit gemanaged zijn, wat niet altijd de beste blauwdruk is voor hun huidige team. Soms zijn ze overmoedig en denderen ze over mensen heen met een tunnelvisie op resultaat. Anderen trekken zich juist terug en worden te afstandelijk uit angst om fouten te maken. Je ziet ze zoeken: de ene dag te taakgericht en autoritair, de volgende dag te soft omdat ze de verbinding niet willen verliezen. Deze schommelingen in stijl zorgen voor een onrust die direct bij jou op het bureau belandt.
Het is een klassiek patroon waar jij de prijs voor betaalt. Een goede inhoudelijk expert wordt zonder pardon in een leidinggevende rol geduwd. Het resultaat? Een manager die micromanaged omdat hij het stuur niet durft los te laten. En wie mag de lastige gesprekken voeren, het verzuim managen en de exit-gesprekken voeren als het talent vertrekt? Jij.
Dit constante pleisterplakken vreet je agenda op. Je komt simpelweg niet toe aan het strategische werk waar je eigenlijk voor aangenomen bent. Je bent de hele dag gaten in de cultuur aan het dichtlopen die door haperend leiderschap ontstaan. Een gerichte management training voor startende leidinggevenden voorkomt dat HR de opruimploeg van de organisatie blijft.
Echt leiderschap is geen lijstje met vaardigheden die je even afvinkt. Het begint bij de moed om in de spiegel te kijken. We moeten terug naar het fundament: persoonlijk leiderschap. Pas als een manager begrijpt waarom hij die controle zo krampachtig vasthoudt of waarom hij die confrontatie uit de weg gaat, verandert er iets op de werkvloer. Zonder die psychologische diepgang blijft elke management training dweilen met de kraan open.
Laten we eerlijk zijn: je moet dit ook intern verkopen. De kosten van hoog verloop in teams zijn enorm, maar de oplossing verdient zichzelf dubbel en dwars terug. Cijfers wijzen uit dat elke euro die je in degelijke leiderschapsontwikkeling steekt, gemiddeld 7 euro aan waarde oplevert.
Dat betekent minder verzuim, minder wervingskosten en vooral: een team dat weer zelfstandig draait. Het geeft jou de ruimte om weer die strategische partner te zijn in plaats van de permanente crisismanager. Een goede investering in leiderschapscoaching of een management training voor startende leidinggevenden is dan ook geen kostenpost, maar pure winst voor de rust in je organisatie.
Plan hier een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw context te bespreken.
David Buirs Management Training
Continue reading
: Dit artikel bespreekt hoe beginnende managers effectieve beoordelingsgesprekken voeren zonder stress of conflictvermijding. Het benadrukt het belang van persoonlijk leiderschap en het vermijden van de ‘verrassing’ tijdens jaarlijkse gesprekken. De focus ligt op het transformeren van feedback naar een instrument voor groei en resultaat.
Klamme handen. Lood in je schoenen. Je staart naar een agenda-uitnodiging voor een gesprek dat je liever niet voert. Je weet dat het teamlid ondermaats heeft gepresteerd, maar je hebt de spanning al maanden vermeden. Dit is de realiteit van de manager die aardig gevonden worden belangrijker vindt dan duidelijkheid bieden.
Functioneringsgesprekken zijn vaak een vorm van ‘corporate theater’. Veel managers stellen feedback uit omdat ze bang zijn voor de confrontatie. Ze gaan er onterecht vanuit dat feedback een aanval is. Zonder persoonlijk leiderschap mis je het interne kompas om moeilijke waarheden uit te spreken. Als een beoordeling als een schok komt, heb je niet geleid; je hebt toegekeken. Continue leiderschapscoaching helpt je om van het vermijden van hitte naar het beheersen ervan te gaan.
Om het beoordelingsproces te repareren, moet je je dagelijkse gewoonten veranderen. Volg deze principes om de regie terug te pakken:
Als je slecht nieuws brengt door budgetbezuinigingen, moet je de redenering zelf begrijpen. Wees geen boodschapper die zijn schouders ophaalt. Stel je eigen management de harde vragen, zodat je achter je woorden kunt staan. Effectieve management training zorgt ervoor dat je team weet hoe succes eruitziet en hoe ze worden beloond.
Plan hier een gratis kennismaking in om de mogelijkheden voor jouw context te bespreken.
Onderzoek wijst uit dat twee op de drie professionals zich niet altijd gewaardeerd voelen op de werkvloer. De behoefte om gezien te worden is een fundamentele menselijke drijfveer; een gebrek aan erkenning leidt vaak tot demotivatie en een gevoel van onzichtbaarheid. Hoewel je de dankbaarheid van anderen niet kunt afdwingen, kun je de cultuur binnen je team wel degelijk beïnvloeden. Als je jezelf afvraagt hoe kun je je meer gewaardeerd voelen op je werk, ligt het antwoord vaak in het nemen van eigen initiatief.
Waardering is geen eenrichtingsverkeer. In mijn praktijk als leiderschapscoach zie ik vaak dat de meest gerespecteerde managers degenen zijn die actief de waarde in anderen herkennen. Het tonen van dankbaarheid geeft net zoveel voldoening als het ontvangen ervan. Het versterkt professionele relaties en bouwt een fundament van onderling vertrouwen.
Door zelf het voortouw te nemen in het uiten van waardering, zet je een standaard. Wanneer je er een gewoonte van maakt om de bijdragen van collega’s of teamleden te erkennen, creëer je een omgeving waarin erkenning de norm wordt in plaats van de uitzondering.
Dankbaarheid hoeft niet altijd spontaan te zijn om effectief te zijn. Wat telt is dat het oprecht is. Ik daag je uit om de komende tien dagen welgemeende waardering uit te spreken naar drie verschillende collega’s. Dit kan een manager zijn, een direct verslag of een collega van een andere afdeling.
Gebruik de volgende vragen om deze momenten van waarde te identificeren:
Wachten op waardering kan leiden tot frustratie en een gevoel van machteloosheid. Het voortouw nemen in het herkennen van anderen is een vorm van persoonlijk leiderschap. Het verlegt de focus van wat je tekortkomt naar wat je kunt bijdragen aan het professionele klimaat.
Mocht je merken dat, ondanks jouw inspanningen, het gebrek aan erkenning structureel is, dan is het wellicht tijd om kritisch te kijken naar je leiderschapsstijl of de dynamiek binnen je team. Mijn management trainingen zijn erop gericht om (startende) managers te helpen bij deze uitdagingen, waarbij we de stap zetten van pleasend gedrag naar authentiek en impactvol leiderschap.
Hoe vaker je waardering integreert in je dagelijkse routine, hoe groter de kans dat dit naar je terugvloeit. Het is een strategische manier om een cultuur te bouwen waarin iedereen zich gezien en gemotiveerd voelt.
A.I. doet me soms denken aan een spelletje kiekeboe. Elke keer als je je ogen opent, is het dichterbij gekomen – en veel sneller dan je denkt.
Als leiderschapscoach en trainer ben ik gefascineerd door AI & leiderschap, en de vraag: Hoe blijf je de komende jaren relevant als manager?Daarom was ik deze week aanwezig bij het evenement “Leading the Next Generation of Work” van het D2-collectief op het kantoor van Prosus. Daar luisterde ik naar senior leiders van bedrijven als Microsoft en Prosus. Het tempo waarin de ontwikkelingen elkaar opvolgen is verbazingwekkend.
Een specifieke ontwikkeling is de rol van agents: software die je in natuurlijke taal kunt programmeren via tools zoals ChatGPT of Gemini. Deze agents voeren taken autonoom uit.
Je kunt een agent bijvoorbeeld de volgende instructie geven: “Wanneer een klant mailt over een terugbetaling, haal dan de klantgegevens op en bepaal op basis van deze criteria of dit wordt goedgekeurd. Indien goedgekeurd, start de terugbetaling en bevestig dit per e-mail.”
Dit proces verloopt zonder menselijke tussenkomst. Sommige bedrijven maken inmiddels gebruik van wel 30.000 verschillende agents. Wat de ene agent leert, wordt direct overgenomen door de rest. De leersnelheid is enorm.
In de komende jaren zullen de meeste mensen agents aansturen. Daarnaast is de verwachting dat velen van ons aangestuurd zullen worden door een AI-agent. Men voorspelt zelfs dat binnen enkele jaren het eerste miljardenbedrijf ontstaat dat door slechts één persoon wordt gerund, ondersteund door agents.
Dit heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt:
De traditionele rol van het middenmanagement – het doorgeven van informatie tussen de werkvloer en de directie – kan efficiënter door AI worden overgenomen. Dit maakt de traditionele manager overbodig, of geeft hen juist de ruimte om zich volledig te richten op coaching en ondersteuning.
Mijn advies aan alle managers is om nu te starten met het ontwikkelen van menselijke vaardigheden. Bepaalde competenties worden essentieel om waardevol te blijven op de arbeidsmarkt:
Als je AI nog niet gebruikt, adviseer ik om te gaan oefenen met LLM’s zoals ChatGPT of Gemini. Gebruik je het al wel? Richt je dan op het schrijven van betere prompts of probeer een eerste agent te bouwen voor een eenvoudige taak.
In mijn leadership coaching en management training help ik managers om relevant te blijven in de komende jaren.
Iinteresse? Dan ga ik graag met je in gesprek. Plan je gratis kennismaking hier.
Een centraal thema was het vermogen van leiders om uit te zoomen. In plaats van mee te gaan in de ‘AI-tunnelvisie’, moeten leiders de strategische koers bepalen en creatieve manieren vinden om AI voor zich te laten werken.
Neem recruitment als voorbeeld. Als efficiëntie het enige doel is, automatiseren we de screening van cv’s. Echter, cv’s voorspellen slechts ongeveer 3 procent van het werkelijke succes in een baan. Dat is sneller, maar niet slimmer. De relevante vraag is hoe AI ons helpt om mensen te vinden met de vaardigheden die een organisatie kunnen transformeren. Gebruik AI om potentieel te beoordelen, niet om op trefwoorden te scannen.
Alleen leiders die zich snel genoeg aanpassen aan AI, blijven relevant. Dit vraagt om AI-geletterdheid: niet de kunst van het programmeren, maar begrijpen hoe de technologie strategisch ingezet kan worden. Daarnaast is het de taak van de leider om een veilige omgeving te creëren voor experimenten. Wanneer teams angst voelen om te proberen, stagneert de adoptie binnen de organisatie.
Kennis op individueel niveau verliest in hoog tempo zijn waarde. AI biedt ons toegang tot een collectieve intelligentie, waardoor de waarde verschuift van het ‘weten’ naar het interpreteren en het stellen van de juiste vragen. Gezien de stagnerende productiviteitsgroei in Europa ligt hier een kans: hoe zetten we AI-agenten in om deze trend te keren?
Cultuur is de manier waarop we samen betekenis geven aan werk. Hoewel het vaak als ongrijpbaar wordt gezien, kan AI helpen om cultuur concreet te maken. Het kan inzichtelijk maken wat de huidige cultuur is, welk gedrag aansluit bij de gewenste toekomst en hoe we de voortgang daarop kunnen monitoren. Minder gissen, meer weten.
Het gangbare idee is dat AI geen empathie kan tonen. Toch wees een studie uit dat patiënten AI-artsen vaker als empathischer beoordeelden dan menselijke artsen. Natuurlijk heeft een AI-model onbeperkt de tijd, terwijl een arts onder druk staat, maar het dwingt ons wel tot nadenken over onze eigen menselijke interacties.
Binnen enkele jaren zullen persoonlijke AI-agentsonze afspraken plannen, data analyseren en taken uitvoeren. Deze agents zullen in woord, geschrift en beeld vrijwel niet meer van mensen te onderscheiden zijn. Mijn visie is dat juist daarom fysieke, menselijke verbinding uniek blijft. Een echt gesprek, samen een kop koffie drinken; dat is waar de essentie van samenwerken overblijft.
Wanneer AI en robots taken sneller en goedkoper uitvoeren dan mensen, moeten we op zoek naar nieuwe bronnen van zingeving die losstaan van louter productiviteit. Het is essentieel om de eigenschappen te blijven ontwikkelen die ons menselijk maken: creativiteit, nieuwsgierigheid, empathie en verbinding.
De impact van AI in het komende decennium zal groter en sneller zijn dan velen van ons nu beseffen. De vraag is niet of AI ons vervangt, maar of wij ons snel genoeg ontwikkelen om op een betekenisvolle manier menselijk te blijven naast deze technologie.
In mijn 1-op-1 leiderschapscoaching voor startende leiders help ik managers om productief en verantwoord met AI om te gaan binnen de context van leiderschap. In mijn incompany management trainingen doe ik hetzelfde. Interesse? Plan een introductie via het contactformulier.
Management trainer Amsterdam
Continue readingDavid Buirs | Management Trainer & Leiderschapscoach
Continue reading
