Gaat AI managers vervangen? Het slechte nieuws. En het goede.

David Buirs - Executive & Leadership Coach

Gaat AI managers vervangen? Het slechte nieuws. En het goede.

David Buirs is leiderschaps- en executive coach in Amsterdam. Dit artikel gaat over de vraag of AI managers gaat vervangen, hoe automatisering teams laat krimpen en administratief managementwerk overneemt, en welke leiderschapsvaardigheden je waardevol houden. Lezers ontdekken waar ze hun ontwikkeling op kunnen richten voor de komende jaren.

Ik blijf terugkomen bij één beeld. Een bedrijf dat vroeger tien mensen nodig had, draait nu op drie. Het werk bleef. Het meeste wordt gewoon gedaan door AI-agents die beslissen, de mail sturen, het ticket boeken, de refund verwerken, de data uploaden. Niemand hoeft het te vragen.

Managers helpen om goede leiders te worden, dat is mijn werk. Het is wat ik het liefste doe. Dus dit is een toekomst waar ik me ongemakkelijk bij voel. Toch kijk ik er liever helder naar dan dat ik doe alsof het niet komt. De vraag die ik tegenwoordig het vaakst hoor is simpel. Gaat AI managers vervangen?

Dit is wat ik zie. Hoe repetitiever een rol, hoe makkelijker een agent het sneller en goedkoper doet. Werk waar vroeger tien mensen voor nodig waren, kan nu door één persoon met tien agents gedaan worden. En wat als repetitief telt, blijft schuiven. Een jaar geleden kon een agent een simpele, voorspelbare taak aan. Nu draait hij een heel proces, met stappen en afwegingen onderweg. Elke maand verschuift de grens verder. Werk dat we te complex achtten, valt er uiteindelijk binnen.

Bedrijven worden kleiner

Dit gebeurt overal. Sommige sectoren worden harder geraakt dan andere, maar de richting is hetzelfde. Werk waar tien mensen voor nodig waren, vraagt straks misschien om drie. Teams gaan drastisch krimpen, met gelijkblijvende of stijgende output. Als een bedrijf nog maar drie mensen nodig heeft, maakt het echt uit welke drie.

Twee dingen gebeuren tegelijk met management

Als bedrijven kleiner worden, raakt dat ook managers. Een kleinere organisatie heeft minder managers nodig om te draaien. Dat alleen al dunt de managementlaag uit.

Daar komt een tweede effect bovenop. Veel klassiek managementwerk is administratie in vermomming. Voortgang op KPI's bijhouden. Plannen en roosteren. Forecasten. Cijfers in een rapport gieten en doorgeven naar boven. Dit is gestructureerd, herhaalbaar werk dat AI goed aankan.

Middenmanagement voelt dit het hardst. Zo veel van die rol gaat over informatie naar boven brengen en mensen op de doelen afstemmen. Dat is precies het deel dat AI goed doet. Rollen vol coördinatie en rapportage liggen het meest bloot. Denk aan operations, finance, logistiek, klantenservice, administratieve lagen in tech en het bedrijfsleven. Hoe meer een baan over informatie doorgeven gaat, hoe meer ervan geautomatiseerd kan worden.

Dus twee krachten stapelen. Er zijn minder managers nodig omdat bedrijven kleiner zijn. En de managers die blijven, zien hun administratieve taken door AI overgenomen worden. Wat overblijft is het leiderschapsdeel. Elke leider krijgt meer directe rapportages, ondersteund door AI voor de coördinatie die vroeger de week vulde.

Wat overblijft is leiderschap

De menselijke vaardigheden blijven. Mensen motiveren. Ze coachen. Een richting schetsen die het volgen waard is. Individuen verbinden tot iets dat samenwerkt. Een agent kan je forecast opstellen. Hij kan niet naast iemand zitten die zijn zelfvertrouwen kwijt is en helpen het terug te vinden. Naarmate het administratieve werk wordt overgenomen, wordt dit de kern van de baan in plaats van de zachte rand ervan. Hier verdient leiderschapscoaching zijn plek, door de vaardigheden te bouwen die AI niet kan raken.

Er is ook oordeelsvermogen. Weten welke AI-output je kunt vertrouwen. Weten wat je moet vragen. AI-vaardiger worden dan de mensen om je heen. Dat stapelt zich op door de tijd heen. Voor leidinggevenden op directieniveau, waar de beslissingen zwaarder en eenzamer worden, is coaching voor senior leidinggevenden een logische verdieping.

De vaardigheid die de meeste leiders overslaan

Zelfbewustzijn. Onderzoek van organisatiepsycholoog Tasha Eurich, gepubliceerd in Harvard Business Review, vond dat 95% van de mensen denkt zelfbewust te zijn, terwijl maar 10 tot 15% dat daadwerkelijk is. In dat gat zitten je blinde vlekken, buiten beeld. Interessant genoeg vond haar werk ook dat senior leiders vaak minder zelfbewust zijn dan ze aannemen, deels omdat eerlijke feedback schaarser wordt naarmate je hoger klimt.

Hier valt aan te werken. Vind je blinde vlekken, werk eraan, en je geeft jezelf een echte voorsprong terwijl iedereen aanneemt dat het bij hen wel goed zit.

En ja, een executive coach die je vertelt om in je eigen ontwikkeling te investeren. Ik zie hoe dat overkomt. Ik geloof dat dit hoe dan ook komt, hoezeer het idee me ook tegenstaat. Voor de meesten van ons komt het neer op bijleren of achterblijven. Ik denk toevallig dat de meesten van ons dat bijleren prima aankunnen. Voor organisaties die dit over een heel team willen bouwen, is een management training een praktische eerste stap.

Waar je begint

Ik werk met leiders op elk niveau, van startende managers tot directeuren, om ze klaar te maken voor wat de komende jaren van ze vragen. We kijken naar waar je staat, waar je blinde vlekken zitten, en welke vaardigheden je waardevol houden terwijl het werk om je heen verandert.

Wil je een van de mensen zijn die hier sterker uitkomt? Plan een vrijblijvende kennismaking. We kijken samen waar je kunt beginnen.

AI strategie voor de directie: waar begin je?

Leiderschapscoach Amsterdam | David Buirs

Een AI strategie voor de directie: waar begin je echt?

David Buirs is leiderschaps- en executive coach in Amsterdam. Deze post gaat over AI strategie op directieniveau. Je leest waarom je zelf met AI moet werken, hoe je kiest tussen frontrunner en volger, hoe je veiligheid en daadkracht in balans houdt, en wat agents en AI betekenen voor je HR-beleid.

De meeste directies praten over AI alsof het een IT-project is. Iets voor de afdeling beneden. Een tool die je inkoopt en uitrolt.

Dat is een misverstand dat je later geld kost.

AI raakt hoe je organisatie beslissingen neemt, hoe je mensen werken, en welke vaardigheden over vijf jaar nog waarde hebben. Dat zijn directievragen. En toch zie ik veel senior leidinggevenden die het gesprek delegeren omdat ze AI niet echt hun ding vinden.

Daar wil ik mee beginnen.

Leer het zelf gebruiken. Echt.

Je hoeft geen prompt engineer te worden. Maar je moet weten hoe het voelt om met deze tools te werken.

Schrijf eens een lastige mail met AI. Laat een strategie-notitie samenvatten. Probeer een moeilijk gesprek voor te bereiden. Je leert snel waar de technologie sterk is en waar je je eigen oordeel nodig hebt.

Want als je zelf AI gebruikt, herken je AI-tekst meteen. Die gladde, nette zinnen. Dat overdreven enthousiasme. Die opsommingen die nergens schuren. Iedereen om je heen herkent het inmiddels ook.

Stel je stuurt een bedrijfsbrede communicatie uit die duidelijk uit ChatGPT komt. Mensen zien dat. En ze trekken een conclusie over jou. Je gezag daalt op het moment dat je het minst verwacht. Je wilde efficiënt zijn en je kwam over als lui.

Wie de technologie zelf in handen heeft gehad, voorkomt dat soort blunders. Je weet wanneer AI helpt en wanneer je eigen stem nodig is.

Word je een frontrunner of volger? Het hangt af van je context

Er is een debat aan de gang over timing. Twee opties.

De frontrunner experimenteert vroeg. Investeert. Zoekt zelf een pad, maakt fouten, bouwt kennis op die concurrenten nog missen. Dat kost geld en kan onrust veroorzaken.

De volger wacht tot de best practices bovendrijven. Laat anderen de dure lessen leren en neemt over wat werkt. Goedkoper. Maar je loopt achter, en soms is dat gat lastig te dichten.

Welke houding past, hangt af van wie je bent.

Werk je in een sector met mensen die affiniteit hebben met techniek en AI? Waar veel processen draaien die misschien niet ingewikkeld zijn, maar ook niet elke keer om een nieuwe creatieve oplossing vragen? Denk aan een logistiek of e-commerce bedrijf. Stabiele, herhalende processen en mensen die snappen hoe systemen werken. Daar zijn agents ideaal en is wachten riskant.

Werk je in een sector waar veel met de hand gebeurt, waar het werk minder procesmatig is? Denk aan een schoonmaakbedrijf. Daar is de ruimte voor AI kleiner. Dan is het verstandiger om gerichte stappen te zetten en de markt zijn werk te laten doen.

Eerlijk naar je eigen situatie kijken is hier de hele kunst. Kies wat bij jouw mensen en jouw markt past.

Veiligheid: betrek legal, maar verlies je nuchterheid niet

Hier moet je twee dingen tegelijk doen.

Betrek je juristen vroeg. Zorg dat er geen persoonsgegevens of gevoelige bedrijfsdata in een openbare LLM belanden. Dat is een reëel risico en de gevolgen kunnen groot zijn. Maak afspraken, kies de juiste tools, train je mensen op wat wel en niet mag.

Blijf binnen de regels. Daar is geen discussie over.

En toch zie ik organisaties doorslaan. Alles wordt dichtgetimmerd uit angst. Elke pilot moet langs drie commissies. Het resultaat is dat er niets gebeurt, terwijl je concurrent gewoon doorwerkt.

Te veel juridisch denken kost je je voorsprong. Houd je aan de regels en houd tegelijk tempo. Dat is de balans die een directie moet bewaken.

Autonome agents gaan harder dan je denkt

De grootste verschuiving van dit moment zit in agents. Kleine autonome programma's die zelf taken uitvoeren. Geen tool die je bedient, maar een digitale collega die werk afmaakt.

Een voorbeeld maakt het concreet. Een klant mailt een klacht. De agent haalt het bestand op, checkt het dossier, en kijkt of de klacht terecht is. Klopt het? Dan kan de agent zelf een terugboeking doen en een excuusmail schrijven. Aan de achterkant kijkt een mens mee. En klanten kunnen in bezwaar gaan als ze het oneens zijn met een beslissing. Als dit goed gebeurt, scheelt het tijd en geld.

Voor herhalende processen is de winst enorm. En het bijzondere: gekoppelde agents leren van elkaar. Dat kan snel gaan.

Kijk naar Prosus. Dat bedrijf heeft met 40.000 medewerkers inmiddels meer dan 60.000 agents draaien. Hun eigen onderzoek laat een patroon zien dat elke directie moet kennen. Ongeveer 2% van de actieve agents zorgt voor het overgrote deel van de zakelijke impact.

Dat is een strategische les. Je hoeft niet alles tegelijk te automatiseren. Je zoekt de paar plekken waar agents echt verschil maken, en daar zet je vol op in.

HR-strategie: welke mensen worden belangrijker?

Dit is misschien het gesprek dat het langst wordt vermeden.

Technische kennis wordt minder waard. Niet waardeloos, wel minder schaars. AI kan steeds meer van het werk overnemen dat vroeger een specialist nodig had.

Wat stijgt in waarde zijn menselijke vaardigheden. Nieuwsgierigheid. Oordeelsvermogen. Het vermogen om verbinding te maken. Anderen coachen. Goed omgaan met verandering.

Dat heeft gevolgen voor wie je belangrijk vindt in je organisatie.

Die collega die ontzettend veel weet maar een matige teamspeler is, wordt minder centraal. En die persoon die mensen meekrijgt, rust brengt en met onzekerheid kan dansen, wordt onmisbaar. Onderzoek wijst dezelfde kant op. De waarde van werk verschuift van pure productiviteit naar menselijke vaardigheden en betekenisgeving.

Als directie bepaal je met je promoties en je beoordelingen wat je beloont. Dat is een keuze die je nu maakt, niet over drie jaar. Voor leidinggevenden die hier op het hoogste niveau mee worstelen, is executive coaching amsterdam een logische plek om die vragen scherp te krijgen.

Begin klein. Maak iemand verantwoordelijk.

De grootste fout is wachten op het perfecte plan. Dat komt niet.

Run kleine experimenten. Stel je bent een scale-up. Laat je salesteam een week lang AI gebruiken om gespreksnotities samen te vatten en op te volgen. Meet wat het oplevert. Klein, afgebakend, meetbaar.

Wat werkt, schaal je op. Wat niet werkt, laat je vallen zonder spijt.

En benoem iemand. Een AI-ambassadeur die de kleine experimenten verzamelt en de goede stap voor stap groter maakt. Iemand met energie voor het onderwerp en gezag in de organisatie. Zonder eigenaar verdampt elk initiatief. Wil je dit organisatiebreed verankeren in gedrag, dan is een vorm van leiderschapstraining vaak de stap die experimenten omzet in een nieuwe manier van werken.

Tot slot

Een AI strategie voor de directie gaat over leiderschap. Over zelf snappen wat er speelt, eerlijk naar je context kijken, en je mensen meenemen in iets dat eng kan voelen.

Je hoeft het niet in één keer goed te doen. Je hoeft het wel zelf te begrijpen. Loop je hier als directielid tegenaan en wil je sparren over jouw situatie? Plan dan een gratis kennismaking. Vrijblijvend, gewoon om te kijken wat er speelt.

AI en de toekomst van leiderschap

EY - Future of Work Event Amsterdam

Recent was ik bij het event "What Can't Be Replaced by AI" op het Amsterdamse kantoor van EY. Gehost door Maarten Lintsen, met scherpe inzichten van Anna van den Breemer-Kleene, Isabel Moll-Kranenburg en Rina Joosten-Rabou.

Ik ging erheen omdat ik gefascineerd ben. Soms een beetje bang, eerlijk gezegd. Het tempo waarin dit veld zich ontwikkelt is duizelingwekkend. En als leiderschapscoach kan ik niet om de vraag heen wat dit betekent voor managers, voor werk en voor zingeving.

Hier is wat ik meenam.

1. De meta-view

Een rode draad in het panel, en in een gesprek na afloop met Marielle Willemse: leiders moeten kunnen uitzoomen. Wegblijven van de AI-tunnelvisie. Kijken naar je strategische doelen, en creatieve manieren vinden om AI voor je te laten werken.

Neem recruitment. Als efficiëntie het enige doel is, automatiseer je cv-screening. Maar cv's voorspellen ongeveer 3 procent van het werkelijke succes in een baan. Sneller, niet slimmer.

De betere vraag: hoe helpt AI je om mensen te vinden die je organisatie kunnen vernieuwen? Gebruik AI om vaardigheden en potentieel te beoordelen. Niet om te tellen hoe vaak iemand "stakeholder management" in zijn cv heeft gezet.

2. Leiderschap en adaptatie

Alleen leiders die zich snel genoeg aanpassen blijven relevant. Dat vraagt om AI-geletterdheid. Niet leren programmeren, wel begrijpen hoe je de technologie strategisch inzet.

En het is jouw taak als leider om experimenteren veilig te maken. Als je team bang is om iets te proberen, stagneert de adoptie binnen je organisatie. Bij angst gebeurt er niks.

3. Van weten naar interpreteren

Kennis verliest in hoog tempo zijn waarde op individueel niveau. AI geeft ons toegang tot collectieve intelligentie. De waarde verplaatst zich van weten naar interpreteren. En naar het stellen van de juiste vragen.

Ondertussen stagneert de productiviteitsgroei in Europa. Hoe zet je AI en agents in om die trend te keren? Geen retorische vraag. Een concrete uitdaging voor elke manager.

4. Cultuur en datagestuurde keuzes

Cultuur is hoe we samen betekenis geven aan werk. Vaak voelt het als ongrijpbaar. AI kan het concreet maken. Wat is je cultuur nu? Welk gedrag past bij waar je naartoe wil? Hoe monitor je voortgang?

Minder gissen, meer weten.

5. Empathie en perceptie

Het gangbare idee is dat AI geen empathie kan tonen. Toch wees een onderzoek uit dat patiënten AI-artsen vaker als empathischer beoordelen dan menselijke artsen.

Eerlijk: een AI heeft onbeperkt tijd, een arts staat onder druk. Maar het zet je wel aan het denken over je eigen menselijke interacties. Hoe vaak krijgt iemand op je werk jouw volle aandacht? Echt? Of kijk je er tussendoor toch even bij op je telefoon.

6. De waarde van menselijke verbinding

Binnen enkele jaren hebben de meesten van ons een persoonlijke AI-agent. Die plant je afspraken, analyseert data, voert taken uit. Mijn voorspelling: in woord, geschrift en beeld zullen ze nauwelijks meer van mensen te onderscheiden zijn.

Wat blijft er dan over dat uniek menselijk is? Volgens mij vooral fysieke ontmoeting. Een echt gesprek. Samen koffie drinken. Iemand in de ogen kijken en aanvoelen wat er onder de oppervlakte gebeurt.

Dat klinkt simpel. Maar het is precies wat veel managers nu al overslaan. Te druk, te veel meetings, snel een berichtje sturen in plaats van even langslopen. Als straks iedereen een AI heeft die efficiënter berichtjes stuurt dan jij, blijft alleen je persoonlijke contact over als jouw werkelijke toegevoegde waarde.

7. Zingeving voorbij productiviteit

Als AI en robots taken sneller en goedkoper doen dan mensen, hebben we nieuwe bronnen van zingeving nodig. Bronnen die niet afhangen van productiviteit alleen.

Dit is niet nieuw. Filosofen worstelen al eeuwen met de vraag wat ons leven betekenis geeft. Het verschil: AI dwingt ons om die vraag eindelijk serieus te nemen. Geen filosofische luxe meer voor in het weekend. Een kernvraag voor je carrière en je team.

Blijf de eigenschappen ontwikkelen die ons menselijk maken. Creativiteit. Nieuwsgierigheid. Empathie. Verbinding. Moed.

8. 2030 en daarna

De impact van AI in het komende decennium zal sneller en groter zijn dan de meesten van ons nu beseffen. Ook ik onderschat het waarschijnlijk.

De vraag is niet of AI ons vervangt. De vraag is of wij ons snel genoeg blijven ontwikkelen om naast die technologie betekenisvol menselijk te blijven.

9. Minder mensen, meer verantwoordelijkheid

Mijn inschatting: bedrijven krijgen de komende jaren minder mensen in dienst. Eén persoon die op de juiste manier AI-agents aanstuurt, bereikt meer dan een heel team zonder AI. Dat geldt voor marketing, voor ontwikkeling, voor analyse, voor finance.

Wat dat betekent voor leidinggevenden? Ook minder. Kleinere teams, plattere organisaties. Maar wel met meer verantwoordelijkheid per persoon. En waarschijnlijk beter betaald, omdat de impact van die ene persoon zoveel groter wordt.

Tegelijk is er een keerzijde. Wie niet meekomt met die ontwikkeling, valt buiten de boot. De middenmoot die zich nu nog kan verschuilen achter een team, heeft straks geen plek meer.

Voor wie wel wil overblijven betekent dit: blijven investeren in jezelf. In je communicatie. In je vermogen om mensen mee te nemen in verandering. In je technologische geletterdheid. En in de menselijke kwaliteiten waar AI niet bij komt: oordeelsvermogen, verbinding, moed.

Wie nu denkt "ik wacht wel even af", verliest de race voor hij begonnen is.

Wat dit betekent voor jou als leidinggevende

Hier zit voor mij de kern. AI legt de lat hoger voor wat je als leider in huis moet hebben. AI neemt het tactische werk over. Wat overblijft, is precies datgene wat goede coaching en begeleiding ontwikkelen.

Echt luisteren. Onder de oppervlakte van een gesprek kunnen kijken. Moeilijke gesprekken voeren zonder weg te lopen. Een visie hebben die mensen raakt. Een team waar mensen zich veilig voelen om te experimenteren, ook met AI.

Dit zijn geen soft skills meer. Dit is je vak.

Wil je dat jouw managers klaar zijn voor de komende jaren? AI-adoptie zit verweven in de leiderschapsprogramma's die ik ontwerp en geef. En het komt terug in de 1-op-1 leiderschapscoaching die ik aanbied aan ambitieuze leidinggevenden. Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek via het contactformulier. Ik vertel je er graag meer over.

Leidinggevenden voorbereiden op AI: de skills die er echt toe doen

Leadership coaching Amsterdam | David Buirs

De managementvaardigheden die AI niet kan vervangen. En waarom je er nu aan moet werken.

David Buirs is Leadership en Executive Coach in Amsterdam. In dit artikel onderzoekt hij wat AI-automatisering betekent voor nieuwe en doorgroeiende leidinggevenden: welke vaardigheden ingehaald worden door technologie, welke juist zwaarder gaan wegen, en waarom de lat voor elke manager snel hoger komt te liggen. Relevant voor leidinggevenden, HR-professionals en organisaties die nadenken over leiderschapsontwikkeling in het AI-tijdperk.

De meeste leiderschapstrainingen leren hetzelfde. Doelen stellen. Voortgang bewaken. Plannen. Gestructureerde meetings leiden. Beoordelingsgesprekken voeren.

Nuttige vaardigheden. En AI gaat een groot deel ervan automatiseren.

Niet volledig. Niet morgen. Maar de richting is helder, en het gaat sneller dan de meeste organisaties beseffen.

De afgelopen jaren heb ik tientallen gesprekken gevoerd met senior leidinggevenden in uiteenlopende sectoren. Directeuren, VP's, executives die deze transitie nu al in de praktijk ervaren. En er tekent zich een patroon af. De technische kant van management, de administratieve ruggengraat van de rol, wordt steeds minder bepalend voor wie een goede leider is en wie niet.

Wat overblijft, en wat steeds minder aan een machine kan worden overgelaten, is moeilijker te leren. En veel waardevoller.

Wat Gallup al jaren zegt

Voor we het over AI hebben, is er een cijfer dat al zonder AI voor onrust zou moeten zorgen.

Gallup onderzocht 2,5 miljoen teams en concludeerde dat slechts één op de tien managers van nature het talent heeft om goed leiding te geven. De andere 90 procent heeft bewuste ontwikkeling nodig om te slagen in de rol. Gallup schat ook dat het dichten van dit managementgat wereldwijd bijna tien biljoen dollar aan productiviteit kan vrijmaken.

Tien biljoen. En toch promoveert de meeste organisaties gewoon hun beste specialist, geeft hem of haar een nieuwe titel, en laat hem verder zelf uitzoeken.

Het resultaat is voorspelbaar. Teams haken af. Prestaties dalen. Je beste mensen vertrekken. En HR is de schade aan het beperken van een probleem dat voorkomen had kunnen worden.

Dit was altijd al waar. Maar AI gaat het veel sneller zichtbaar maken.

De vaardigheden die geautomatiseerd worden

In mijn gesprekken met senior leidinggevenden is er groeiende consensus over welke onderdelen van management het meest kwetsbaar zijn voor automatisering. Doelstellingskaders. Voortgangsdashboards. Vergaderverslagen. Plannen en prioriteren. Analyse van prestatiedata. Compliancebewaking. Zelfs gestructureerde feedbacktemplates.

Dit zijn dingen die AI-tools nu al redelijk goed doen, en elk jaar beter zullen doen. Het zijn ook, niet toevallig, de dingen waar de meeste leiderschapstrainingen het grootste deel van hun tijd aan besteden.

Dat is een probleem. Want als je managers primair ontwikkelt op taken die geautomatiseerd worden, train je voor gisteren.

De vaardigheden die zwaarder gaan wegen

De leidinggevenden met wie ik spreek zijn consistent helder over wat er meer toe gaat doen. Niet in plaats van de basis. Maar bovenop de basis, met veel groter gewicht.

Motiveren. Begrijpen wat elk individu in je team drijft. Omstandigheden creëren waarin mensen goed werk willen leveren, niet alleen presteren voor een publiek.

Echte verbinding maken. Geen teamuitjes. Oprechte interesse in de mensen met wie je werkt. Dit is wat psychologische veiligheid creëert. En psychologische veiligheid is wat mensen aanzet om zich uit te spreken, risico te nemen en te groeien.

Een visie creëren en overbrengen. Waar gaan we naartoe, en waarom doet dat ertoe? Machines kunnen roadmaps genereren. Alleen een mens kan anderen laten geloven in een richting.

Oordeel in complexe situaties. Wanneer de data ambigu is, wanneer het goede antwoord onduidelijk is, wanneer waarden botsen. AI kan opties aanreiken. Het kan de verantwoordelijkheid niet dragen.

Betere vragen stellen. Je team coachen in plaats van hun problemen oplossen. Mensen helpen helderder te denken in plaats van ze antwoorden te geven. Dit is een van de meest waardevolle dingen die een leider kan doen, en een van de moeilijkste om te ontwikkelen.

Coachen als leiderschapsstijl. Niet als losse interventie, maar als manier van werken. De capaciteit van mensen opbouwen over tijd. Jezelf minder noodzakelijk maken, niet meer centraal.

Conflicten en moeilijke gesprekken navigeren. Niet vermijden. Niet zo zacht formuleren dat ze betekenisloos worden. Ze direct voeren, met zorg, op een manier die de relatie versterkt in plaats van beschadigt.

Communiceren onder onzekerheid. Helder zijn wanneer dingen niet helder zijn. Mensen geaard houden in turbulente periodes. Dit is steeds meer wat senior leidinggevenden onderscheidt als het aankomt op het behouden van hun teams.

Niets hiervan is nieuw. Wat nieuw is, is hoeveel zwaarder het gaat wegen in de jaren die komen.

De agent-economie: minder mensen, hogere verwachtingen

Er is een tweede verandering op komst die de meeste organisaties nog niet hardop benoemen.

Bedrijven zullen waarschijnlijk minder medewerkers hebben. Niet omdat het werk verdwijnt, maar omdat individuele medewerkers steeds vaker autonome programma's gaan aansturen die delen van dat werk uitvoeren. AI-agents die onderzoek doen, rapporteren, schrijven, analyseren, klantcontact afhandelen. De mens in de keten wordt de beslisser, de kwaliteitsbewaker, de strategische regisseur van dat werk.

Minder mensen die meer doen. Elke medewerker draagt meer verantwoordelijkheid. Elke leidinggevende stuurt een team van mensen én een laag geautomatiseerde processen aan.

Dit betekent minder leiderschapsposities overall. En significant hogere verwachtingen voor de posities die overblijven.

Up or out komt naar alle sectoren

De grote consultancybureaus werken al decennia met een "up or out"-model. Je ontwikkelt, je groeit, je pakt meer op, of je vertrekt. Er is geen comfortabel middenniveau.

Dat model verspreidt zich. De economische logica van AI-gedreven efficiëntie duwt organisaties naar slankere, veeleisendere structuren. Het comfortabele midden wordt steeds lastiger vast te houden.

Wat dit praktisch betekent: leidinggevenden die hun menselijke vaardigheden niet actief ontwikkelen, die leunen op vakinhoudelijke expertise en hopen dat dat genoeg is, zullen merken dat hun positie steeds moeilijker te handhaven valt. Niet in een abstracte toekomst. In de komende jaren.

Dit is geen dreigement. Het is een beschrijving van een landschap dat al aan het veranderen is. En het landschap kennen is de eerste stap om er goed doorheen te navigeren.

Wat dit betekent voor leiderschapsontwikkeling nu

De organisaties die deze transitie goed doorstaan, behandelen leiderschapsontwikkeling nu al als iets meer dan een eendaagse training of een jaarlijkse informatie-dump.

Ze stellen andere vragen. Niet alleen "was de training goed?" Maar: is er iets veranderd? Coachen onze managers hun teams anders? Worden moeilijke gesprekken eerder gevoerd? Verbetert de feedbackcultuur?

Daarom levert management training die gebouwd is op leerwetenschap, met echte aandacht voor transfer en gedragsverandering over tijd, andere resultaten dan een standaardprogramma. Niet omdat de inhoud geheimzinnig is. Omdat de architectuur anders is.

En voor individuele leidinggevenden die dit landschap navigeren: leiderschapscoaching biedt een dedicated ruimte om precies de vaardigheden te ontwikkelen die niet geautomatiseerd kunnen worden. Coaching, communicatie, oordeelsvorming, zelfbewustzijn. De vaardigheden die de komende tien jaar je carrière bepalen.

Zit je rol op een meer senior niveau en denk je na over leiderschapsimpact op directie- of executiveniveau, dan is executive coaching een logische verdieping.

Begin nu, niet wanneer de druk je dwingt

De managers en leidinggevenden die het gaan redden zijn niet per se de meest getalenteerde. Het zijn de mensen die hun ontwikkeling serieus namen voordat de externe druk dat onvermijdelijk maakte.

Communicatie. Coachen. Oordeelsvorming. Verbinding. Dit zijn geen zachte vaardigheden. Het zijn de vaardigheden die het moeilijkst te vervangen zijn, en het moeilijkst snel te ontwikkelen als je er niet al mee bezig bent.

Het moment om eraan te werken is niet wanneer je onder druk staat. Het is nu, terwijl je de ruimte hebt om ze bewust op te bouwen.

Ben je benieuwd wat dat voor jou of je organisatie zou kunnen betekenen? Plan een gratis kennismaking. Geen verplichtingen. Gewoon een goed gesprek.

AI en Leiderschap: Hoe Blijf je de Komende Jaren Relevant als Manager?

AI and Leadership

A.I. doet me soms denken aan een spelletje kiekeboe. Elke keer als je je ogen opent, is het dichterbij gekomen – en veel sneller dan je denkt.

Als leiderschapscoach en trainer ben ik gefascineerd door AI & leiderschap, en de vraag: Hoe blijf je de komende jaren relevant als manager?Daarom was ik deze week aanwezig bij het evenement “Leading the Next Generation of Work” van het D2-collectief op het kantoor van Prosus. Daar luisterde ik naar senior leiders van bedrijven als Microsoft en Prosus. Het tempo waarin de ontwikkelingen elkaar opvolgen is verbazingwekkend.

De opkomst van autonome AI-agents

Een specifieke ontwikkeling is de rol van agents: software die je in natuurlijke taal kunt programmeren via tools zoals ChatGPT of Gemini. Deze agents voeren taken autonoom uit.

Je kunt een agent bijvoorbeeld de volgende instructie geven: “Wanneer een klant mailt over een terugbetaling, haal dan de klantgegevens op en bepaal op basis van deze criteria of dit wordt goedgekeurd. Indien goedgekeurd, start de terugbetaling en bevestig dit per e-mail.”

Dit proces verloopt zonder menselijke tussenkomst. Sommige bedrijven maken inmiddels gebruik van wel 30.000 verschillende agents. Wat de ene agent leert, wordt direct overgenomen door de rest. De leersnelheid is enorm.

De verschuiving van taken naar verantwoordelijkheid

In de komende jaren zullen de meeste mensen agents aansturen. Daarnaast is de verwachting dat velen van ons aangestuurd zullen worden door een AI-agent. Men voorspelt zelfs dat binnen enkele jaren het eerste miljardenbedrijf ontstaat dat door slechts één persoon wordt gerund, ondersteund door agents.

Dit heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt:

  1. Technische kennis op individueel niveau wordt minder waardevol.
  2. Bedrijven zullen waarschijnlijk minder personeel nodig hebben.
  3. Functieomschrijvingen verschuiven van een focus op uitvoering naar een focus op eindverantwoordelijkheid.

De traditionele rol van het middenmanagement – het doorgeven van informatie tussen de werkvloer en de directie – kan efficiënter door AI worden overgenomen. Dit maakt de traditionele manager overbodig, of geeft hen juist de ruimte om zich volledig te richten op coaching en ondersteuning.

Kritisch denkvermogen en menselijke vaardigheden

Mijn advies aan alle managers is om nu te starten met het ontwikkelen van menselijke vaardigheden. Bepaalde competenties worden essentieel om waardevol te blijven op de arbeidsmarkt:

  • Kritisch denkvermogen: Een mens blijft verantwoordelijk voor de uitkomst. AI kan fouten maken.
  • Nieuwsgierigheid: Het hebben van krachtige AI zonder de juiste vragen te stellen, is als het bezitten van een Ferrari die je niet kunt besturen. Het principe “garbage in, garbage out” blijft van kracht.
  • Emotionele intelligentie: Wanneer technisch werk wordt geautomatiseerd, blijven de interpersoonlijke taken over, zoals coaching, communicatie en brainstormen.

Jouw eerste stappen met AI

Als je AI nog niet gebruikt, adviseer ik om te gaan oefenen met LLM’s zoals ChatGPT of Gemini. Gebruik je het al wel? Richt je dan op het schrijven van betere prompts of probeer een eerste agent te bouwen voor een eenvoudige taak.

In mijn leadership coaching en management training help ik managers om relevant te blijven in de komende jaren.

Iinteresse? Dan ga ik graag met je in gesprek. Plan je gratis kennismaking hier.